Як зазначає «Економічна правда» 2017 рік для ринку праці в Україні був неоднозначним.
З одного боку, спостерігалося зростання кількості вакансій в різних професійних сферах, і значна кількість компаній закладали в бюджет на 2017 рік збільшення чисельності персоналу. З іншого боку, в Україні як і раніше спостерігається високий рівень безробіття, а проблема трудової міграції в більш благополучні країни істотно впливає і, мабуть, продовжить впливати на ринок.
Радує, що у багатьох роботодавців продовжує підвищуватися якість управління персоналом і, відповідно, умови праці для працівників. У значній мірі використовується передовий світовий досвід. Водночас українські роботодавці самостійно впроваджують цікаві ідеї.
Нарешті, в середині року з'явилася надія, що скоро буде прийнятий новий основоположний нормативний документ у сфері праці - Трудовий кодекс, а в значній мірі радянський Кодекс законів про працю піде в минуле.
КЗпП вмирає, хай живе Трудовий кодекс!
Новий Трудовий кодекс повинен стати істотним кроком вперед у розвитку трудового законодавства України. Серед нововведень - запровадження поняття «припинення дії трудового договору», встановлення нових підстав для звільнення, наприклад, через не залежні від волі сторін підстав, контроль над працівниками за допомогою технічних засобів, робота на дому.
Втім, у нинішньому вигляді проект далеко не ідеальний. Він не враховує всю різноманітність сучасних відносин у сфері праці і відстає від кращих зразків сучасного трудового законодавства розвинених країн. Особливо помітно відставання у сфері регулювання обробки персональних даних працівників і кандидатів на зайняття ними вакантних посад.
У той час як в ЄС приймається новий регламент щодо захисту персональних даних, що враховує сучасні виклики безпеки, Україна задовольняється не найбільш передовим законом «Про захист персональних даних» і згадкою про персональні дані в проекті Трудового кодексу.
Обділені увагою законодавця так звані нетипові форми залучення персоналу, які всюди зустрічаються на ринку праці. Це створює зайві перешкоди для різних видів трудових відносин. Цілком доцільно було б присвятити їм окремий розділ. Там можна було б перерахувати види нетипових трудових відносин, встановити чіткі і зрозумілі для учасників ринку правила для таких відносин.
Можливо, до другого читання деякі проблемні моменти будуть враховані. У зв'язку з цим важливо, щоб законодавець дослухався до потреб ринку і не встановлював надмірне регулювання там, де це не потрібно.
Про «дистанційку» і аутстафінг
До нетипових форм залучення персоналу відносять аутсорсинг, лізинг, аутстафінг, дистанційну працю. Є ще одна зручна і популярна форма - фріланс, але він не належить до трудових відносин.
З перерахованого найбільш врегульовано аутсорсинг - такий термін навіть зустрічається у законодавстві. Питанням дистанційної праці, роботи вдома, присвячений ряд статей проекту Трудового кодексу.
Аутстафінгу та лізингу персоналу пощастило менше, але відносини аутсорсингу, лізингу персоналу і аутстафінгу між суб'єктами підприємницької діяльності найчастіше регулюються договорами про надання послуг. Часто відбувається плутанина між поняттями «аутстафінг» і «лізинг персоналу» .
Аутстафінг припускає, що працівники, які працюють на одного роботодавця, числяться в штаті іншого. Останній називається провайдером. Провайдер бере на себе всі пов'язані з працевлаштуванням формальності, за що отримує від замовника плату. Часто працівник за весь час працевлаштування навіть не заглядає в офіс свого формального роботодавця.
При лізингу персоналу співробітники одного роботодавця «орендуються» іншим для реалізації проектів на певний термін. В Україні таке можна зустріти в сфері IT, де для роботи над проектом «разово» залучається команда ззовні.
Фріланс не є формою трудових відносин, але найчастіше їх підміняє. Фріланс має вагомі переваги для роботодавця. Він перетворюється в замовника і, крім ряду податкових переваг, отримує можливість не дотримуватися цілий ряд гарантій, передбачених трудовим законодавством. Натомість працівник отримує більшу свободу в своїй діяльності.
Хоча законодавство дозволяє використовувати фріланс, існує небезпека кваліфікації таких правовідносин як трудових з негативними наслідками для роботодавця. Особливо якщо відносини, які за всіма ознаками є трудовими, лише формально підміняються цивільно-правовими.
Леонід Гілевич
***
Читайте також: Аутстафінг та аутсорсинг - в чому різниця?
