Коментар до Постанови ВС від 11.07.2019 р., справа №761/39962/16-ц
Ситуація у справі, яку ми коментуємо, з самого початку склалась не те, щоб дивно, а не організовано з боку працівниці. Вона доволі тривалий час (у періоді з 6 квітня по 8 серпня) перебувала на лікуванні. При цьому весь цей час жодних документів для підтвердження перебування на лікарняному роботодавцю не подавала. І раптом 4 липня роботодавець отримує поштою заяву про надання працівниці щорічної відпустки, починаючи з 25 липня терміном на 53 календарні дні.
Дії роботодавця були очікуваними: вихідним листом від 13 липня працівницю було повідомлено про отримання заяви щодо надання відпустки, разом з тим їй було роз’яснено, що без отримання документів, які пояснюють її відсутність на робочому місці, надати відпустку не є можливим. При цьому роботодавець попросив повідомити причини відсутності на роботі з 11 квітня 2016 року та надати підтверджуючі документи.
Працівниця замість того, щоб одразу виконати цілком законні вимоги роботодавця або пояснити, чому не може їх виконати, звернулась повторно із заявою про надання їй щорічної відпустки. Вже з 27 липня терміном на 52 календарні дні.
Роботодавець повторно нагадав про пояснення причин відсутності на роботі та надання підтверджуючих документів, однак це письмове прохання працівницею отримано не було – лист повернувся з пошти «за закінченням терміну зберігання».
Тобто листування перервалось. Роботодавець жодних наказів на відпустку не складав. А 15 вересня на підставі доповідної записки фінансового директора працівницю було звільнено з підстав відсутності на роботі. Щоправда, роботодавець не ризикнув говорити у наказі про те, що це був прогул – було обрано підставу про відсутність протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП).
Звісно, на цьому ситуація не закінчилась.
16 вересня працівниця з’явилась на роботі та пред’явила всі листки непрацездатності.
При цьому з’ясувалося, що вони не закривають увесь період її відсутності. Оскільки працівниця перебувала на лікарняному менше чотирьох місяців, її:
- одним наказом було поновлено на роботі;
- другим наказом було знову звільнено вже за прогул.
Працівниця здивувалась: який прогул, я ж була у відпустці? І тут вона дізналася, що насправді після завершення періоду тимчасової непрацездатності з 8 серпня до 16 вересня 2016 року була відсутня на робочому місці без поважної причини. Оскільки самовільно у вказаний період використала без погодження з керівництвом підприємства щорічну відпустку.
Працівниця не погодилась зі звільненням та звернулась до суду.
ВС: заява на відпустку поштою не означає згоду роботодавця її надати
ВС нагадав, що відповідно до п. 24 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Свого часу, ВС у постанові від 13.09.2017 р. у справі №6-1412цс17 зазначив, що невихід на роботу в зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.
В даному випадку, оскільки працівниця була відсутня на робочому місці з 6 по 15 вересня без поважних причин, суд цілковито став на бік роботодавця та визнав всі його дії правильними та законними.
При цьому ВС врахував, що працівниця має право на отримання щорічної відпустки. А тривалість відпустки і обрання її у зручний час – це безумовне право працівника, передбачене ст. 45 Конституції України та іншими законами України.
Однак у всіх випадках звернення за наданням відпустки, дата та конкретний період надання відпустки узгоджується з роботодавцем. При цьому однієї заяви не достатньо для того, щоб говорити про узгодженість – роботодавець має видати відповідний наказ. А цього зроблено не було. Отже, роботодавець був правий, а працівниця – ні.
Коли ми згадали про тему відпусток і звільнення, варто поговорити про ще одну цьогорічну справу на вічнозелену тему.
Утримання зайво нарахованих відпускних (постанова ВС від 17.07.2019 р. справа №332/1433/17-ц)
На відміну від попереднього судового рішення (справа №761/39962/16-ц), працівник отримав відпустку за заявою та з підтвердженням прийнятого роботодавцем наказу.
Однак проблема в тому, що працівник відпрацював не повний календарний рік та мав право лише на 23 дні щорічної відпустки, а попросив 35 днів, які й були йому надані. Та ще й оплачені!
Згідно зі ст. 22 Закону про відпустки та п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП в такому випадку роботодавець провадить відрахування зі зарплати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Але коштів, які підлягали нарахуванню працівнику, не вистачило для погашення боргу. Добровільно працівник їх відшкодувати відмовився, тому роботодавець звернувся до суду про повернення зайво виплачених коштів.
ВС, звісно, визнав такі дії роботодавця законними та правомірними. Але при цьому нагадав правила повернення коштів:
1. відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Але, увага! Відрахування зайво виплачених відпускних не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пп. 3, 5, 6 ст. 36 і пп. 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та в зв`язку з переходом на пенсію;
2. роботодавець може звернутися з вимогами про стягнення коштів за невідпрацьовані дні використаної працівником відпустки до суду протягом одного року з дня виникнення права на відрахування відповідних сум;
3. оскільки працівник звільнився з роботи до закінчення робочого року, за який він одержав відпустку повної тривалості, а під час звільнення відрахування зі суми заробітної плати, нарахованої під час остаточного розрахунку, за наказом (розпорядженням) підприємства не проведено у зв`язку з недостатністю коштів, то роботодавець має право стягнути відповідну суму у судовому порядку.