• Посилання скопійовано

Переїзд роботодавця зі зони АТО передбачає істотні зміни умов праці

ВС розглянув справу щодо переміщення підприємства зі зони АТО. Зокрема, чітко визначився з оплатою праці працівників за час переїзду, а також із звільненням небажаючих працювати в нових умовах

Переїзд роботодавця зі зони АТО передбачає істотні зміни умов праці

Коментар до постанови ВС від 16.01.2019 р., справа №582/1001/15-ц

2014 рік став переломним для бізнесу, який ледь тримався у зоні АТО.

Коли стало зрозуміло, що подальше здійснення господарської діяльності під загрозою повного знищення терористами, багато підприємств вирішили перебратись на територію, підконтрольну Україні. Для цього у 2014-2015 роках навіть спростили процедуру зміни місцезнаходження (юридичної адреси) та взяття на облік податковими органами.

Проте не всі підприємства обрали шлях зміни юрадреси. Деякі «перенесли» бізнес шляхом відкриття нового підприємства або іншим шляхом (тобто без зміни місцезнаходження та без внесення даних про нову юрадресу в ЄДР).

Увага! Наразі ми розглядаємо ситуацію, коли підприємство переїхало на територію України саме шляхом зміни юрадреси.

Важливим для підприємства було вирішення питання з працівниками – деякі відмовлялись покидати домівки та залишились в зоні АТО (у Донецьку). Інші – обрали шлях мирного існування та перебрались на територію, підконтрольну Україні.

Втім маршрут підприємства та деяких його працівників, на жаль, не завжди був прямий. Як показує коментована судова справа, працівник відмовився переїжджати разом з підприємством та не прийняв пропозицію зайняти аналогічну посаду за новою юрадресою. Натомість він готовий був працювати, але в  іншому місті, де фактично оселилась його сім’я.

Чим закінчилось протистояння роботодавця та працівника, здогадатись нескладно – працівника просто звільнили. Чи не були при цьому порушені права працівника? Це стало предметом коментованої справи.

 

Зміст спору

Працівник працював у філії банку з 2004 року. З 11.07.2014 року по 04.08.2014 року він був тимчасово непрацездатний, а коли 05.08.2014 року вийшов на роботу, то відділення філії банку не працювало у зв'язку з проведенням АТО на території Донецької та Луганської областей. Посилаючись на те, що з 05.08.2014 р. по 05.01.2015 р. він залишився без роботи з вини роботодавця, а також не отримував заробітної плати і не мав ніяких доходів, тому вважав, що банк повинен виплатити йому заробітну плату за вказаний період.

Надалі у зв'язку з окупацією міста Горлівка Донецької області терористами він був вимушений залишити своє місце проживання і разом зі сім'єю виїхав з окупованої території в село Вільшана, Недригайлівського району Сумської області, де мешкає на даний час.

Наказом роботодавця від 05.01.2015 року його було звільнено з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Проте після його звернення до банку зі заявою про намір приступити до виконання трудових обов'язків дія вказаного наказу була відмінена на підставі розпорядження роботодавця від 17.06.2015 р.

Крім того, як зазначав працівник, він неодноразово звертався до роботодавця з письмовими заявами про його працевлаштування у відділеннях банку в Сумській області, на що йому було запропоновано їхати працювати в інші міста на умовах двогодинного робочого часу.

І вже наказом від 23.10.2015 р. працівника було остаточно звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

 

Оплата за період переїзду – відпустка чи вимушений прогул?

Зауважимо, що банк, враховуючи початок проведення АТО на території Донецької та Луганської областей, завчасно (за два місяці!) попередив працівників про зміни в організації виробництва та праці. Тобто тут ще був час і його вистачило для виконання формальних процедур. Адже могло бути значно гірше, коли згортати бізнес доводилось у лічені дні або, навіть, години.

Така зміна організації праці була викликана призупиненням фінансових операцій у відділенні, де працював позивач, відповідно до постанови НБУ від 06.08.2014 р. №466, оскільки та територія не контролювалася українською владою.

Однак звільнено працівника було лише 05.01.2015 р. Тобто майже півроку працівник не працював і не отримував зарплати не зі своєї вини. Але чи був у цьому винен роботодавець?

Суд першої інстанції частково задовольнив позовні вимоги в частині стягнення заборгованості зі заробітної плати за період з 05.08.2014 року по 05.01.2015 року. При цьому суд першої інстанції послався на відсутність згоди працівника на надання йому неоплачуваних відпусток за цей період, враховуючи, що сторони перебували у трудових відносинах.

Апеляційна інстанція не погодилась з таким підходом. Зокрема, тому що позивач фактично не виконував свої трудові обов'язки у спірний період. 

ВС вважає, що відсутні підстави для стягнення з роботодавця заробітної плати за період переїзду підприємства на територію, підконтрольну Україні, як винагороди за виконану працівником роботу. Такої позиції дотримується і Мінсоцполітики, про що вказано у роз'яснювальному листі від 02.03.2015 р. №51/06/186-15.

Щодо відсутності згоди працівника на надання йому таких неоплачуваних відпусток (йдеться саме про період з 05.08.2014 р. по 05.01.2015 р., тобто на період переїзду), то підстави для виплати йому заробітної плати за цей період відсутні. Адже час призупинення його роботи не можна вважати простоєм, про що зазначено у роз'ясненні Мінсоцполітики від 11.08.2014 р. №8946/0/14-14/13.

 

Чи є переїзд на територію, підконтрольну Україні, зміною істотних умов праці?

Ми не може заперечувати того, що банк дійсно з метою безпеки роботи працівників прийняв правильне рішення про зміну істотних умов праці працівників.

Відповідно до пп. 3, 4 ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

ВС наголосив, що зміна організації праці і виробництва, здійснена банком, була викликана об`єктивними причинами – необхідністю переміщення з району проведення АТО. Тому обставини проведення АТО та переїзд банку на територію, підконтрольну Україні, безумовно свідчить на користь змін істотних умов праці, що вимагає виконання всіх вимог ст. 32 КЗпП, в т.ч. й попередження працівників за два місяці про таку зміну.

 

Умови праці змінилися – нові правила пропонує працівник чи роботодавець?

У коментованій нами судовій справі працівнику з попередженням за 2 місяці були запропоновані такі умови праці: робота оператором кол-центра у м. Дніпропетровську на умовах 2-годинного робочого дня або заступником керівника бізнесу – провідним спеціалістом з продажу автомобілів у містах Луцьку, Тернополі, Ужгороді, Чернівцях або Хмельницькому на умовах 2-годинного робочого дня. Це підтверджує направлене йому письмове повідомлення, яке він отримав особисто ще 18 серпня 2015 року. Також банк повідомив про майбутнє звільнення з роботи з 28 жовтня 2015 року у випадку відмови від пропозицій.

ВС вважає, що оскільки працівника було повідомлено про зміну істотних умов за два місяці до початку їх дії, то у нього було достатньо часу для надання згоди. Оскільки працівник не надав згоди на продовження праці на нових умовах, суд визнав цей факт непогодженням із запропонованими зміненими умовами праці, у зв`язку з чим і був цілком законно звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

 

Як підсумок

На користь працівника присудили лише суми середнього заробітку за період з 06.01.2015 р. по 17.06.2015 р. у розмірі 19 532,70 грн. Тобто за той період, коли наказ про його звільнення було скасовано і до нового звільнення, період, під час якого роботодавець намагався домовитись із працівником про нові умови праці.

Отже, на нашу думку, працівник, який переїхав із зони АТО на територію, підконтрольну Україні, має вибір: погодитись чи ні на нові умови праці, які пропонує роботодавець. А не вимагати натомість своїх (з позиції зручності та перебування максимально поруч із сім’єю). Пропонувати, на яких умовах йому працювати було б зручніше, працівник може. Роботодавець, зі своєї сторони, може погодитись на пропозицію працівника, але не зобов’язаний цього робити.

З наведеного нами вище комнетаря, можна дійти таких висновків:

  1. переїзд підприємства з території проведення АТО на територію, підконтрольну Україні, вважається зміною істотних умов праці та оформлюється наказом по підприємству. Попередити про зміни слід за 2 місяці до їх початку,
  2. час, відведений на такий переїзд, не вважається вимушеним прогулом або простоєм, що відповідно не вимагає оплати з боку роботодавця,
  3. працівник у разі переїзду підприємства з зони АТО на територію, підконтрольну Україні, може лише погодитись або ні на нові умови праці. Якщо працівник і роботодавець не дійшли згоди протягом 2 місяців з дати попередження,  працівник  підлягає звільненню (п. 6 ст. 36 КЗпП).

Автор: Канарьова Наталія

Джерело: «Дебет-Кредит»

Рубрика: Право і відповідальність/Судова практика

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз'яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції. Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

30 днiв передплати безкоштовно!Оберiть свiй пакет вiд «Дебету-Кредиту»
на мiсяць безкоштовно!
Спробувати

Усі новини рубрики «Судова практика»