Постанова ВС від 18.08.2021 р справа № 607/18097/19
Звичайна ситуація: на виконання керівника АТ «Про оптимізацію структури» був введений в дію новий штатний розклад. В результаті відбулось скорочення штату і на одну посаду (щоб залишитися) претендували одразу два працівники. Ці дві особи змушені доводити переважне право на залишення на роботі!
То кого має роботодавець звільнити, а кого залишити? Як це визначити таким чином, щоб потім суд не відновив звільненого працівника і не довелося оплачувати вимушений прогул?
Що каже закон?
Порядок запланованого вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) наведений у ст. 49-2 КЗпП.
Так, при вивільненні працівників;
- останніх персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці;
- одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві.
Що означає "інша робота на тому самому підприємстві"?
У постанові Великої Палати ВС від 18.09.2018 р. справа №800/538/17 (П/9901/310/18) суд уточнив: "... оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення".
А як бути, якщо з однієї сторони працівнику запропоновані всі можливі посади і він відмовився, а на "нову" посаду за штатним розписом претендують одразу дві особи? Які важливі ознаки та критерії тут має врахувати роботодавець, щоб надати перевагу одній з працівниць?
Які критерії застосував АТ для визначення переважного права?
Наказом керівника філії АТ працівницю звільнено з роботи з посади бухгалтера І категорії за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вона вважає виданий наказ незаконним, оскільки в процесі реорганізації та скорочення посад, їй не було запропоновано переведення на іншу роботу, що відповідає її кваліфікації. Окрім того, комісією з визначення переважного права працівників на залишення на роботі, переважне право було помилково визначене за іншим працівником.
Дійсно, працівниця неодноразова відмовлялася від запропонованих їй посад, що підтверджується її підписами та не заперечується останньою.
АТ в суді наголошував, що станом на момент вивільнення працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, дві працівниці займали аналогічну посаду (бухгалтера 1 категорії групи первинного обліку). А тому переважне право на залишення на роботі розглядалося, зважаючи на кваліфікацію та продуктивність праці цих працівників.
Зокрема, комісією із визначення переважного права працівників на залишення на роботі, засідання якої відбулося 03.04.2019 року, взято до уваги продуктивність праці зазначених працівників, а саме такі виробничі показники як наявність дисциплінарних стягнень, заохочень та обсяг витрат робочого часу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
Чи достатньо таких показників для надання переваги одній з працівниць? Адже працівниця, яку звільнили та яка подала позов до суду, є одинокою матір'ю, що виховує двох дітей, одна з яких віком до чотирнадцяти років.
Які документи свідчать про вищу продуктивність праці?
ВС наголошує, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника (ч. 2 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП).
КЗпП зазначає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП).
І при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, установі, організації.
Переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.
Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. При розв'язання питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, вищої чи нижчої кваліфікації і продуктивності праці.
Для такої перевірки роботодавець повинен досліджувати:
- документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів);
- про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва;
- про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники;
- про тимчасове виконання обов'язків кваліфікованіших працівників;
- про досвід трудової діяльності;
- про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.
Також доказами вищої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт у порівнянні з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.
ВС: важливі кваліфікація і продуктивність праці, а не лікарняні та догани!
ВС вважає, що при вивільненні працівників, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці першочергово підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. Водночас лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі матиме працівниця, яка є одинокою матір’ю та має двох дітей, та інші особи, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП.
Увага! Згідно зі ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Досліджуючи протокол засідання комісії із визначення переважного права працівників на залишення на роботі від 3 квітня 2019 року, суди звернули увагу на істотні зауваження до роботи звільненої працівниці, а саме виконання поставлених завдань не до кінця, додатковий контроль з боку керівника, триваліший час для виконання виробничих завдань.
На думку судів, це є лише суб'єктивною думкою роботодавця і не може свідчити про низьку продуктивність праці працівниці. Крім того, ці обставини є голослівними, адже не підтверджені жодними наказами, розпорядженнями, іншими документами роботодавця.
Загалом, крапку в цій історії ставити зарано. ВС не прийняв остаточного рішення, а направив справу на новий розгляд.
Проте, слід розуміти, що суди, розглядаючи подібні спори будуть більш ретельно досліджувати документи, які складає роботодавець при визначенні серед двох аналогічних працівників переважного права на залишенні на роботі. І все, що роботодавець запише в протокол комісії з визначення переважного права, має бути підтверджено внутрішніми документами роботодавця.
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!