Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант,
директор навчального центру "Dominanta"
Трудові обмеження і гарантії
Законодавство про працю не лише встановлює чи визначає порядок встановлення тривалості робочого часу, а й передбачає чергування робочого часу і часу відпочинку. Зокрема, у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства мають визначатися лише:
- тривалість щоденної роботи при 5-денному робочому тижні (відповідно до частини першої ст. 52 КЗпП вона може визначатися також графіками змінності);
- час початку і закінчення працівниками роботи (відповідно до ст. 57 КЗпП він може визначатися також графіками змінності);
- порядок чергування працівників у змінах (ст. 58 КЗпП).
Інші питання режиму роботи працівників вирішуються шляхом прийняття спільних локальних внутрішніх документів власником або уповноваженим ним органом та виборним органом первинної профспілкової організації. Це стосується графіків змінності, графіків виходу на роботу, рішень про встановлення п’яти- чи шестиденного робочого тижня, поділ робочого дня на частини, застосування підсумованого обліку робочого часу, гнучкого режиму роботи тощо.
Відповідно до п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, графіки змінності мають затверджуватися власником або уповноваженим ним органом разом з виборним органом первинної профспілкової організації і доводитися до працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію.
Графіки виходу на роботу повинні затверджуватися власником або уповноваженим ним органом разом з виборним органом первинної профспілкової організації і доводитися до працівників не пізніше, ніж за два тижні до початку їх дії (п. 1 Роз’яснення Держкомпраці СРСР і Президіуму ВЦРПС «Про деякі питання, пов’язані з переведенням робітників і службовців підприємств, установ, організацій на п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями» від 08.04.1967 р. № 4/П-10).
При встановленні режиму роботи підприємства, а також працівників, насамперед, слід дотримуватися ст. 67 КЗпП, відповідно до якої загальним вихідним днем для працівників є неділя. Винятки з цього правила передбачено:
1) для підприємств, на яких робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення. Це стосується магазинів, підприємств побутового обслуговування, театрів, музеїв тощо;
2) для безперервно діючих підприємств. До таких належать:
- підприємства, зупинення роботи яких є неможливим з виробничо-технічних умов;
- підприємства, зупинення роботи яких є неможливим через необхідність безперервного обслуговування населення (ст. 69 КЗпП).
Режим роботи таких підприємств не встановлюється, бо вони працюють безперервно. У ст. 69 КЗпП також зазначається, що без дотримання будь-якого режиму, в міру виникнення необхідності, мають виконуватися вантажно-розвантажувальні роботи, пов’язані з роботою транспорту;
3) при підсумованому обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП).
При підсумованому обліку робочого часу змінна робота, як правило, триває цілодобово, в тому числі в нічний час. Тому на такі роботи відповідно до частини першої ст. 55 КЗпП забороняється залучати:
- вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
- осіб, молодших вісімнадцяти років (ст. 176 КЗпП);
- інші категорії працівників, передбачені законодавством.
Робота інвалідів у нічний час, в тому числі і при цілодобовій змінній роботі, можлива лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 55, 63 та 172 КЗпП).
Облік робочого часу
Є два види обліку робочого часу – денний і підсумований. При цьому незалежно від встановленого режиму робочого часу працівників має бути реалізована норма робочого часу, що встановлена актами трудового розпорядку, угодами, колективним або трудовим договором.
Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Її додержання є обов’язковим, а робота понад встановлену тривалість щоденної роботи повинна кваліфікуватись як надурочна.
Графіки змінності, що включаються до правил внутрішнього трудового розпорядку або затверджуються окремо, визначають не лише час початку і закінчення зміни, а й порядок чергування працівників у змінах. Перехід працівників із однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожен робочий тиждень (ч. 2 ст. 58 КЗпП). Правило про рівномірність чергування працівників у змінах не може застосовуватися всупереч положенням КЗпП, якими обмежуються використання праці деяких категорій працівників у нічний час.
При встановленні часу початку і закінчення роботи слід враховувати вимогу ст. 59 КЗпП, яка рекомендує передбачати тривалість перерви в роботі між змінами, що має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Слід мати на увазі, що ст. 59 КЗпП підлягає застосуванню лише у випадках, коли робота провадиться змінами.
При підсумованому обліку робочого часу встановлена законодавством або відповідно до нього норма робочого часу на день чи тиждень може не дотримуватися. Але її дотримання є обов’язковим за обліковий період (декада, місяц, квартал тощо).
Загального правила, яке б обмежувало тривалість щоденної роботи при підсумованому обліку робочого часу, наразі немає. Нормативно-правовими актами, що поширюються на окремі категорії працівників, такі обмеження встановлено (наприклад, при вахтовому методі організації праці). При вирішенні питання про тривалість щоденної роботи слід враховувати не лише існуючі вимоги законодавства, а й необхідність виключення шкідливого впливу тривалої роботи на здоров’я працівників. Тому зазвичай тривалість щоденної роботи (або зміни) не повинна перевищувати 12 год.
Перевищення встановленої тривалості щоденної роботи при підсумованому обліку робочого часу допускається лише за наявності підстав для проведення надурочних робіт та з додержанням правил щодо їх проведення. При цьому слід враховувати, що робота впродовж більш як 12 год. на день може створювати загрозу для здоров’я працівників.
Більша тривалість щоденної роботи при підсумованому обліку робочого часу є передумовою надання працівникам більшої кількості вихідних днів. Ці вихідні дні повністю підпорядковуються правовому режиму вихідних днів, у т. ч. стосовно можливості залучення працівників до роботи у вихідні дні та відповідної оплати праці, якщо сторони трудового договору не досягли згоди стосовно компенсації роботи у вихідний день шляхом надання іншого дня відпочинку.
Обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.
Пам’ятайте, що графіками роботи на обліковий період мають бути передбачені дні щотижневого відпочинку. У місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду. Робота у визначені вихідні дні компенсується у порядку, передбаченому законодавством (ст. 72 КЗпП).
При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі ст. 106 КЗпП. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.
Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за:
1) табелем виходів на роботу;
2) затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період.
Ці два розрахунки необхідні з метою виявлення надурочних годин та годин, відпрацьованих працівниками у вихідні дні або додаткові за графіком дні відпочинку при тимчасовій відсутності працівників в інших змінах, для достовірного нарахування їм заробітної плати.
Порядок обліку робочого часу працівників визначено наказом Міністерства статистики України від 05.12.2008 р. № 489. Облік використання робочого часу (форма П-5) здійснюється за кожну зміну в табелі, який відкривається щомісячно на працівників цеху, відділу, дільниці тощо. Для цього кожному працівникові присвоюється табельний номер, який наводиться в усіх документах з обліку праці та її оплати.
Крім того, обліковувати робочий час можна методом суцільної реєстрації (відмічаються всі прибулі, ті, що запізнилися, і т.д.) або шляхом реєстрації тільки відхилень (неявок, запізнень і т. д.).
Складаються табелі в одному примірнику уповноваженою на те особою, а після відповідного оформлення передаються в бухгалтерію. Відмітки про фактично відпрацьований час, про причини невиходів на роботу, про роботу в надурочний час чи інші відхилення від нормальних умов роботи робляться тільки на підставі оформлених належним чином документів – листків непрацездатності, списків осіб, які працювали в надурочний час, листків простоїв тощо.
Нормативні документи
Зверніть увагу, що Мінпраці затверджено:
1) Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, які можуть бути використані підприємствами, установами, організаціями незалежно від організаційно-правової форми, форми власності та господарювання (наказ від 04.10.2006 р. № 359);
2) Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу (наказ від 19.04.2006 р. № 138).
Останні рекомендації також можна використовувати підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання з метою більш ефективного використання робочого часу та засобів виробництва.
