Нещодавня наша стаття "Працюєш за комп’ютером – маєш право на додаткову відпустку!" мала велику популярність серед читачів, тож ми вирішили пояснити, чому в деяких випадках додаткова відпустка за роботу за комп’ютером не надається, і як вона має надаватися на практиці.
Держслужбовцям така додаткова відпустка не надається
У офіційному друкованому виданні ДФСУ міститься таке роз’яснення. Наводимо його, адже воно зрозуміле і прозоре.
«Щорічна додаткова відпустка, передбачена ст. 7 та пунктами 1 і 2 ст. 8 Закону про відпустки, надається понад щорічну основну відпустку.
Право на щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці (у нашому випадку це відпустка за роботу на комп’ютері, передбачена п. 1 ст. 8 Закону про відпустки) не поширюється на державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, оскільки ст. 35 Закону про держслужбу та ст. 21 Закону №2493 державним службовцям та посадовим особам місцевого самоврядування передбачено надання щорічної відпустки тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки. 30 календарних днів становить саме щорічна, а не основна відпустка.
Водночас до щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці віднесено також відпустки за ненормований робочий день (п. 2 ст. 8 Закону про відпустки), які також, враховуючи вищевикладене, державним службовцям не надаються».
Такої ж точки зору дотримується і Мінпраці у листі від 08.08.2007 р. № 562/13/84-07.
Атестація робочих місць для надання відпустки за роботу за комп’ютером не потрібна
Досить багато відгуків було про те, що фахівці Держпраці на місцях роз’яснюють, що додаткова відпустка за роботу за комп’ютером вимагає попереднього проведення атестації робочих місць. Але це не так, адже потреби в такій атестації немає. Робота за комп’ютером – сама собою достатня підстава для надання такої відпустки, і ось чому.
Усі працівники мають право на безпечні умови праці – це основа трудового законодавства України. Під час роботи з персональним комп’ютером мають дотримуватися Державні санітарні правила і норми № 7 та Правила охорони праці № 65.
За дотримання таких вимог умови праці під час роботи з персональним комп’ютером не належать до шкідливих. Отже, немає потреби проводити атестацію робочого місця працівника*.
Якщо ж є сумніви щодо дотримання санітарних норм або правил охорони праці, то атестацію робочих місць за умовами праці має бути проведено згідно з Порядком №442 та Методичними рекомендаціями для проведення атестації.
Але що дає така проведена атестація працівнику, якщо буде встановлено що санітарні норми та правила охорони праці роботодавцем порушуються?
Під час атестації робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу на працівників всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, передбачених гігієнічною класифікацією праці (розділ I Карти), сукупних факторів технічного і організаційного рівня умов праці, ступеня ризику пошкодження здоров'я.
На основі комплексної оцінки робочі місця відносять до одного з видів умов праці:
- з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці;
- зі шкідливими і важкими умовами праці;
- зі шкідливими умовами праці.
Отже, якщо атестацією буде визначено, що певне робоче місце є місцем роботи зі шкідливими та/або важкими умовами праці, у працівника з’явиться право вимагати додаткову відпустку за роботу на таких робочих місцях. У такому разі працівнику буде надаватися додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці відповідно до ст. 7 Закону про відпустки.
Але додаткова відпустка за роботу за комп’ютером надається не за цією підставою, а за особливий характер роботи!
Порядку атестації особливого характеру роботи наразі не існує, отже, проводити атестацію сенсу немає, вона визначає зовсім інші характеристики робочого місця і жодним чином не впливає на право працівника на додаткову відпустку за роботу за комп’ютером.
Право на додаткову відпустку за роботу за комп’ютером мають і сумісники
У листі від 05.06.2008 р. №5305/0/14-08/06 Мінпраці зазначало, що право на додаткові відпустки за особливий характер праці мають і сумісники. Звісно, при цьому потрібно враховувати те, що ці відпустки надаються залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Тобто, сумісникам, так само як і працівникам за основним місцем роботи, треба розраховувати спеціальний стаж роботи, який дає право на таку додаткову відпустку.
Як розрахувати стаж роботи, який дає право на додаткову відпустку
Облік стажу роботи, який дає право на додаткову відпустку за роботу за комп’ютером, повинен вести роботодавець. У розрахунок часу, що дає право працівнику на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад (лист Мінсоцполітики від 24.12.2013 р. №152/13/82-13).
Але як організувати облік такого стажу? Адже для цього недостатньо просто знати трудовий стаж працівника, потрібен щоденний облік годин, проведених за комп’ютером!
Затвердженого порядку та форми обліку такого робочого часу не існує. Поточна форма табелю обліку робочого часу не містить спеціальних позначок для фіксування часу з особливим характером роботи. Хоча, як роз’яснював Держпраці, форма Табеля (типова форма № П-5), затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. №489, носить рекомендаційний характер і складається із мінімальної кількості показників, необхідних для заповнення форм державних статистичних спостережень. Рекомендаційний характер полягає в тому, що за необхідності вона може бути доповнена іншими показниками, потрібними для обліку робочого часу на підприємстві. Водночас слід пам’ятати, що в Табелі повинні відображатися всі позиції, які застосовуються на підприємстві для працівників.
Отже, за потреби роботодавець може придумати свою позначку для таких днів (літерну або числову) і свою форму табелю обліку робочого часу, яка б дозволяла вести облік стажу, що дає право на таку відпустку.
Зверніть увагу: додаткова відпустка за особливий характер роботи належить до щорічних відпусток (ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки). А отже, на додаткові відпустки за роботу за комп’ютером поширюються усі норми, які стосуються надання щорічних відпусток або заміни їх грошовою компенсацією.
Правила розрахунку відпускних розглянуто тут>>>
Отримання компенсації за невикористані дні щорічної відпустки без факту звільнення розглядалося у новинах від редакції та від Держпраці.
Це впливає і на облік стажу, який дає право на таку відпустку у разі переведення працівника на інше підприємство. Адже, згідно із ст. 9 Закону про відпустки, якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.
Тож, якщо приймаються на роботу працівники за переведенням, з попереднього місця роботи слід вимагати, зокрема, і довідку про такий стаж роботи. Додатково про це можна прочитати у тут>>>.
Компенсація за невикористану відпустку
Наголосимо ще раз, що додаткова відпустка за особливий характер роботи належить до щорічних відпусток, відповідно на такий вид відпустки поширюються усі норми, які стосуються надання щорічних відпусток або заміни їх грошовою компенсацією.
Таким чином, працівники, які мають право на таку відпустку, але не скористалися нею, мають право на отримання грошової компенсації за неї у разі звільнення у порядку, встановленому ст. 24 Закону про відпустки (крім неповнолітніх, яким така заміна відпустки грошима заборонена). Додатково див. про це у листі Мінпраці від 22.02.2008 р. №33/13/116-08.
Відповідальність за ненадання відпусток
Ненадання щорічних відпусток у терміни, визначені Законом про відпустки та КЗпП України, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця може бути притягнуто до відповідальності (лист Мінсоцполітики від 24.12.2013 р. №152/13/82-13).
Отже, зважаючи на те, що широкої практики надання додаткових відпусток за роботу за комп’ютером в Україні немає, фактично це є грубим порушенням законодавства про працю, яке загрожує як адміністративними, так і фінансовими санкціями (Див. довідник Види відповідальності за порушення трудового законодавства та оплати праці та аналітку на цю тему).
При цьому відсутність згадки про надання таких відпусток у колективному або трудовому договорі не позбавляє від можливих санкцій. Адже, як наголошує Мінсоцполітики, щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці, передбачені законодавством, мають надаватися відповідним працівникам в обов'язковому порядку, у тому числі якщо колективний договір на підприємстві не укладено або в колективному договорі не встановлено гарантію щодо встановлення працівникам таких відпусток. Зазначимо, що така позиція не є новою і озвучувалася Мінсоцполітики і раніше (див., наприклад, лист від 24.12.2013 р. №152/13/82-13).
__________________
* Див.: Умови праці під час роботи з комп’ютером не належать до шкідливих