Тривалість робочого часу при його підсумованому обліку
На початку нагадаємо, що таке підсумований облік робочого часу і як його організувати.
Згідно зі ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також на окремих виробництвах, у цехах, на дільницях, у відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для такої категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом запровадження робочого часу з тим, щоб його тривалість за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.
Нормальну кількість робочих годин встановлюють дві статті КЗпП - ст. 50 та ст. 51:
- для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень,
- для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини зазначеної максимальної тривалості робочого часу для осіб відповідного віку;
- для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.
Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).
Для решта працівників нормальна тривалість робочих годин не може перевищувати 40 годин на тиждень. Хоча підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, і в цьому випадку саме вона вважатиметься за нормальну.
Так, згідно з Методрекомендаціями №138 роботодавець може встановлювати тривалість роботи протягом дня за підсумованим обліком робочого часу до 12 годин робочого часу на зміну. Призначати працівника на роботу впродовж двох змін поспіль забороняється (ч. 2 ст. 59 КЗпП). Тобто жодних цілодобово працюючих працівників бути не повинно – право працівників на відпочинок суворо визначено законом!
За підсумованого обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися так, щоб тривалість:
- перерви в роботі між змінами (включаючи перерву на обід) була не меншою від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (ч. 1 ст. 59 КЗпП).
- щотижневого безперервного відпочинку має бути не менш ніж 42 год (ст. 70 КЗпП).
Роботодавцю слід пам’ятати!
- За підсумованого обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі.
- Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу. Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду.
- Обліковий період встановлюється в колективному договорі підприємства і може вимірюватися місяцем, кварталом, півріччям або роком. Норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку 6-денного робочого тижня, 7-годинного робочого дня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів (до 5 годин) і напередодні святкових та неробочих днів (на 1 годину). Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.
- Час, відпрацьований понад нормальну тривалість робочого часу, визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом роботи згідно з табелем обліку робочого часу та нормою тривалості робочого часу за обліковий період. Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважають надурочним (оплачують згідно зі ст. 106 КЗпП). Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду. Але робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою;
- У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі.
Зверніть увагу! Ст. 65 КЗпП встановлює обмеження щодо кількості застосування надурочних робіт (перевищення якого загрожує роботодавцю, щонайменше, штрафом!). Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Також слід враховувати, що при підсумованому обліку робочого часу змінна робота часто триває в нічний час. А на такі роботи, відповідно до частини першої ст. 55 КЗпП, забороняється залучати:
- вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років;
- осіб, молодших 18 років;
- інші категорії працівників, передбачені законодавством.
Робота інвалідів у нічний час можлива лише за їх згодою і за умови, що не суперечить медичним рекомендаціям.
Оплата нічних та вечірніх годин
Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку (ст. 54 КЗпП). За роботу у нічний час працівники отримують підвищену оплату. Підвищена оплата за роботу у нічний час відноситься до державних норм з оплати праці, які є обов’язковими для застосування підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та фізособами, які використовують найману працю.
Відповідно до ст. 108 КЗпП робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановленому генеральною галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. А якщо підприємство (установа, організація), на якому працює працівник, перебуває у сфері дії Генеральної угоди, доплата за роботу в нічний час має бути не нижчою за 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час.
Підвищена оплата праці у вечірній час КЗпП не передбачена, вона встановлена саме генеральними угодами. Так, Генеральною угодою про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки було встановлено доплату в розмірі 20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи у вечірній час з 18 до 22 години (при багатозмінному режимі роботи). Аналогічна вимога міститься і в Генеральній угоді на 2016-2017 роки.
При цьому визначення терміну «багатозмінний режим роботи» ані в цих Генеральних угодах, ані в КЗпП немає. Мінсоцполітики у листі 29.04.2016 р. № 493/13/84-16 надавало наступне роз’ярення з цього приводу: «багатозмінний режим роботи - це такий режим, коли на підприємстві, в установі, організації робота протягом доби виконується у дві і більше змін, тривалість кожної з них не повинна бути меншою за встановлену законодавством тривалість робочого дня».
І ще одне роз’яснення від Мінсоцполітики. Для підприємств, які знаходяться у сфері дії Генеральної угоди, встановлення цієї доплати у розмірі не нижчому, ніж визначено угодами в колективному договорі, є обов'язковим. Це передбачено ст. 9 Закону №3356. Але у листі Мінпраці від 17.03.2011 р. №2774/0/14-11/18 зазначається, що для тих підприємств, що не були представлені уповноваженими представниками при укладенні Генеральної угоди, виконувати її норми не обов’язково.
Користуватися цим роз’ясненням чи ні - вирішує кожен роботодавець самостійно.
Той роботодавець, який дотримуватиметься положень Генеральної угоди, сплачуватиме за роботу у вечірні години не менш ніж 20% годинної тарифної ставки (окладу), а за роботу у нічні години не менш ніж 35% від годинної тарифної ставки (окладу). А той, який вважає, що на нього дія Генеральної угоди не поширюється, роботу у вечірні години може оплачувати у звичайному порядку, а за роботу у нічні години сплачувати не менш ніж 20% годинної тарифної ставки (окладу).
Оплата надурочних годин
Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду. Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період.
Приклад
На підприємстві встановлено обліковий період за квартал.
Норма тривалості робочого часу, розрахована працівнику за такий квартал становить 494 години, з них:
- у січні — 159 годин,
- у лютому — 160 годин,
- у березні — 175 годин (умовно).
Працівник у період з 13 березня по 21 березня (включно) не працював у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, і був відсутній на роботі 56 годин (які мав відпрацювати за своїм графіком).
У цьому випадку нормальна тривалість робочого часу, яку повинен відпрацювати цей працівник, становитиме в січні — 159 годин, у лютому — 160 годин, у березні — 119 годин (175 - 56), а всього за квартал 438 годин.
Якщо працівник фактично відпрацював у січні 176 годин, у лютому — 174 години, а в березні — 102 години, тобто всього за квартал 452 години, то кількість надурочних годин становитиме 14 годин (452 - 438).
Оплата праці в надурочний час регулюється ст. 106 КЗпП:
- у разі підсумованого обліку робочого часу всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, оплачуються у подвійному розмірі;
- компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
Оплата праці у вихідні дні
При підсумованому обліку робочого часу вихідні для працівника встановлюються розробленим для нього індивідуальним графіком (тобто часто не співпадають із тими днями, які є вихідними для інших працівників). Графіками роботи на обліковий період мають бути передбачені дні щотижневого відпочинку. У місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду.
Робота у визначені вихідні дні компенсується у порядку, передбаченому ст. 72 КЗпП, тобто - за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Оплата праці у святкові та неробочі дні
У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні, визначені ст. 73 КЗпП, за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі.
Тому під час підрахунку надурочних годин у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки її вже оплачено в подвійному розмірі (п. 11 Методрекомендацій № 138).
Зверніть увагу! У звичайному випадку працівник і роботодавець можуть домовитися не про подвійну оплату роботи у святковий та неробочий день, а про заміну її відгулом (іншим днем відпочинку). Але при підсумованому обліку робочого часу це правило не працює.
По-перше, якщо роботу конкретного працівника у святковий (неробочий) день визначено графіком змінності, то окремого наказу щодо його залучення до роботи в цей день не потрібно.
По-друге, надавати працівнику за роботу у святковий день, якщо він був для нього робочим за графіком, не можна – адже тоді працівник не зможе виконати встановлену йому норму робочого часу. Але така робота оплачуватиметься в подвійному розмірі.
Мінімальна оплата праці при підсумованому обліку робочого часу
Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати (ст. 3-1 Закону про оплату праці). І якщо для звичайних працівників таку норму встановлює 8-годинний п’ятиденний робочий тиждень (40 годин), то за підсумованим обліком робочого часу ця ж норма виконується, але наростаючим підсумком за більший обліковий період (місяць, квартал, півріччя, рік). Ми це показували вже у прикладі вище.
А далі так: якщо працівник цю норму відповідно до його графіку виконав, то має отримати зарплату не меншу за мінімальну.
Наприклад, за місячним окладом із урахуванням усіх зазначених вище доплат працівнику нараховано 2400 грн. Але за таких умов він має отримати ще і доплату до 3200 грн (3200 – 2400 = 800 грн).
А ось якщо працівник таку норму відповідно до його графіку не виконав (наприклад, через тимчасову непрацездатність), мінімальна оплата праці повинна буде виконуватися пропорційно фактично виконаній нормі робочого часу. Як зазначено у прикладі, замість 175 годин фактично відпрацьовано 119 годин, тому 3200 / 175 х 119 = 2176 грн – це рівень, нижче якого зарплата працівника не повинна бути (при цьому лікарняні не враховуються).
Про те, які виплати враховуються та не враховуються при виконанні мінімальних гарантій з оплати праці, ми писали тут.
Якщо працівнику встановлено не оклад, а годинна ставка та ще й на рівні не нижче за мінімальний (19,34 грн за годину), доплату до 3200 грн робити не потрібно. Про це ми писали тут.
ЄСВ при підсумованому обліку робочого часу
Спеціальних правил нарахування ЄСВ при підсумованому обліку робочого часу не існує. Отже, роботодавець і в цьому випадку має розділяти нараховані працівнику доходи за періодами (місяцями), за які вони нараховані, а також нараховувати ЄСВ виключно в межах максимальної величини визначеного Законом про ЄСВ доходу.
При підсумованому обліку робочого часу має виконуватися і вимога ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ – щодо мінімального страхового внеску, який мають сплачувати роботодавці. Детально про це у таблиці від податківців тут.
А ми покажемо, як це працює на практиці, продовжуючи розглядати наведений нами вище приклад.
Якщо працівнику (який не є інвалідом) нараховано зарплату на рівні 3200 грн, то за такого працівника роботодавець має сплатити ЄСВ 3200 х 22% = 704 грн.
Якщо працівнику (який не є інвалідом) за основним місцем роботи нараховано зарплату на рівні 2176 грн (лікарняні поки що не враховуємо), то за такого працівника роботодавець всерівно має сплатити ЄСВ 704 грн. Але це правило не працює і ЄСВ сплачується з фактично нарахованої зарплати (2176 х 22% = 478,72 грн), якщо працівник працює за сумісництвом.
Якщо працівнику, крім зарплати 2176 грн, нараховано ще й лікарняні, то роботодавець визначає загальну суму доходу працівника за певний місяць (в нашому випадку – березень), порівнює таку суму із мінімальним розміром зарплати і при необхідності робить донарахування ЄСВ.
Якщо, наприклад, сума лікарняних становить 600 грн, то, оскільки загальна сума доходу працівника за березень становитиме 2176 + 600 = 2776 грн, що менше за розмір мінімальної зарплати (3200 грн), то за такого працівника потрібно буде сплатити ЄСВ у розмірі 704 грн (3200 х 22%).
А ось якщо сума лікарняних становить 1200 грн, то ЄСВ треба буде нарахувати на фактичну суму загального місячного доходу: (2176 + 1200) х 22% = 742,72 грн.