Як звільнити особу із захищеної категорії?

Захищені категорії осіб, кого не можна звільняти з ініціативи роботодавця

Певні категорії працівників звільнити з ініціативи роботодавця не можна.

Для зручності відобразимо всіх працівників, які належать до категорії захищених щодо звільнення, у таблиці.

Таблиця

Захищені категорії осіб за КЗпП

Якщо з деякими захищеними категоріями працівників усе зрозуміло навіть без додаткових пояснень, то щодо такої категорії, як «одинока мати» та «батько, який виховує дитину без матері», є багато запитань, бо визначення цих термінів не міститься в чинному законодавстві.

Щодо терміна «батько, який виховує дитину без матері», то на практиці до цієї категорії належать:

• чоловік, який не перебуває у шлюбі і який у свідоцтві про народження дитини записаний як її батько;
•  вдовець;
•  батько, який виховує дитину без матері (через розлучення або якщо матір позбавлено батьківських прав).

Для підтвердження статусу батька, який виховує дитину без матері, працівник має надати підприємству, наприклад, або рішення суду про те, що матір позбавлено батьківських прав, або свідоцтво про смерть дружини тощо.

Батько, який виховує дитину без матері в разі тривалого її перебування в лікувальному закладі, повинен надати довідку, яка підтвердить факт перебування матері у лікувальному закладі.

Також у всіх випадках надається свідоцтво про народження дитини.

Щодо статусу «одинока мати», то єдиного встановленого зразка документа, який би засвідчував цей статус, немає. У більшості випадків підставою для отримання статусу одинокої матері є відсутність запису про укладення шлюбу або наявність свідоцтва про розірвання шлюбу.

Але свідоцтва не завжди достатньо — необхідне підтвердження того, що батько справді не бере участі у вихованні дитини. Для цього мати може звернутися у такі органи:

— до суду з позовом про позбавлення його батьківських прав, з приводу чого буде постановлено рішення суду;

— до поліції у зв’язку з необхідністю розшуку батька у справі за позовом про стягнення аліментів. У цьому разі документом, який підтверджує факт неучасті батька у вихованні дитини, буде відповідна постанова слідчого.

****

Позиція Верховного суду України

Відповідно до п. 9 Постанови №9, до одинокої матері прирівнюється:

— жінка, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;

— вдова;                                                     

— інша жінка, яка виховує й утримує дитину сама.

Таким чином, для отримання трудових гарантій має значення саме факт, що жінка виховує та утримує дитину чи дітей самостійно, без участі батька дитини чи дітей.

****

Міністерство соціальної політики України в листі від 30.05.2014 р. №193/13/123-14 рекомендує надавати такі документи на підтвердження того, що батько не бере участі у вихованні дитини:

1. рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав;
2. ухвалу суду або постанову слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів;
3. акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації, або акт дослідження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (за наявності їх підписів у акті) підтверджується факт відсутності участі батька у вихованні дитини;
4. довідку зі школи (садка) про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується із вчителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо.

Аналогічний перелік наводить і ВССУ в ухвалі у справі від 01.06.2016 р., вказуючи, що оскільки чинне законодавство не містить конкретного переліку документів для такої потреби, то «роботодавцю має бути пред'явлений будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька у вихованні дитини».

Вважаємо, що таким самим вимогам має відповідати й документ, яким підтверджується відсутність участі батька в утриманні дитини.

Інформацію про вік дитини, а саме 14-річчя, можна знайти у свідоцтві про народження, а про встановлення їй інвалідності — з документа, що її засвідчує.

Докладно статус «одинока мати» ми розглядали в «ДК» №49/2017, с. 38.

Звільнення за угодою сторін

Припинення трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) можливе лише за їх домовленістю. Іншими словами, в обов’язковому порядку для звільнення на цій підставі сторони мають спільно досягти згоди про припинення трудових відносин та його строк. Якщо одна зі сторін не погоджується, звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП неможливе.

Але якщо згода досягнута, застосувати звільнення з такої причини можна навіть щодо захищених категорій працівників: чинне законодавство цього не забороняє.

Звільнення за власним бажанням

У статті 38 КЗпП зазначається, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Разом з тим роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник/працівниця, у разі написання заяви про звільнення з роботи за власним бажанням через неможливість продовжувати роботу, зокрема, у зв’язку з:

1. вагітністю працівниці;
2. неможливістю проживання в даній місцевості, підтвердженою медичним висновком;
3. необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом тощо.

Тож розірвання трудового договору за ст. 38 та п. 1 ст. 36 КЗпП буде правомірне навіть під час перебування у відпустці або в період тимчасової непрацездатності. І звільнитися за власним бажанням може будь-яка захищена від звільнення з ініціативи роботодавця особа.

Звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору

Підставою для припинення трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП є закінчення його строку.

Але, як і в разі розірвання трудових відносин за ініціативою роботодавця на підставі ст. 40 і 41 КЗпП, звільняти працівників, що належать до захищеної категорії, у цьому випадку не можна без їх обов’язкового працевлаштування.

Прочитайте уважно ст. 184 та ст. 186-1 КЗпП. Гарантії, зазначені у цих статтях, полягають у збереженні працівникам, які в них згадуються, на період працевлаштування середньої заробітної плати, але протягом не більш ніж трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Фахівці Мінсоцполітики у листі від 01.03.2010 р. №39/06/186-10 зазначають, що розрив у часі між звільненням за п. 2 ст. 36 КЗпП та працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Разом з тим відносини між роботодавцем та працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають певні особливості.

На час працевлаштування за жінкою передбачено збереження середньої заробітної плати, але не більше ніж на три місяці «з дня закінчення строку трудового договору», а не з дня звільнення.

Отже, формулювання «з дня закінчення строку трудового договору» не дає роботодавцю права звільнити жінку. Він її лише попереджає, що після закінчення строку трудового договору вона не буде допущена до роботи і що на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома й має з’явитися на підприємство, коли буде можливість її працевлаштувати для продовження роботи (у разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки та розрахунку по заробітній платі (у разі працевлаштування на іншому підприємстві).

Якщо працівниця відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин, її може бути звільнено з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП попри те, що після закінчення строку трудового договору минуло два, три місяці або більше часу.

За таких умов строковий трудовий договір не стає безстроковим, бо після закінчення його строку було попередження з боку роботодавця щодо припинення трудового договору.

Утім, зазначена пільга поширюється не на всі захищені категорії працівників. На відміну від розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору може відбуватися як під час перебування працівника у відпустці, так і в період його тимчасової непрацездатності.

Звільнення у зв’язку з відмовою працювати за новими умовами

Відповідно до частини першої ст. 32 КЗпП переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством допускається тільки за згодою працівника. Тут же зазначено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Істотними умовами праці є:

• система і розмір оплати праці;
• пільги;
• режим роботи;
• встановлення або скасування неповного робочого часу;
• суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад тощо;
• зміна місцевості.

Враховуючи норми частини третьої ст. 32 КЗпП, про зміни істотних умов праці працівників слід повідомити не пізніше ніж за два місяці.

Винятків щодо повідомлення про зміни для захищених категорій працівників немає. Звільнення працівника у зв’язку з його відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці не є звільненням з ініціативи роботодавця, адже передбачено ст. 36 КЗпП, а не ст. 40 чи 41 КЗпП.

Тож, на думку автора, якщо колишні умови не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на таке переведення або не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Працівники категорій, зазначених у ст. 184, 186-1 КЗпП, не є винятком, адже законодавство не містить заборони щодо їх звільнення в цьому випадку.

Звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства

Нормами чинного законодавства дозволено звільняти працівників захищених категорій з ініціативи роботодавця у зв’язку з ліквідацією підприємства. Але слід дотриматися однієї умови — обов’язкове працевлаштування. Докладно про це йдеться, зокрема, у роз’ясненні Мін’юсту від 25.01.2011 р.

Отже, у разі ліквідації підприємства законодавство дозволяє роботодавцю звільняти працівників, а саме:

— які працюють за строковим трудовим договором до закінчення строку його чинності;

— у період тимчасової непрацездатності;

— які перебувають у відпустках;

— без згоди профспілки, членом якої є працівник.

Якщо процес ліквідації підприємства не завершено, звільняти таких працівників не можна. Звільнення має проводитися лише з обов’язковим працевлаштуванням, і розриву в часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається.

Тож, якщо з підприємства, що ліквідується, працівника звільняють за п. 1 ст. 40 КЗпП, то наступного дня він має бути працевлаштований на роботу на інше підприємство. І відповідно до ст. 44 КЗпП такий працівник має право на вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (він визначається згідно з Порядком №100).

Також, якщо працівнику знайдено роботу на іншому підприємстві, роботодавець може звільнити працівника за переведенням на інше підприємство за п. 5 ст. 36 КЗпП. Звільнення в такому випадку допускається і до закінчення терміну попередження.

Зверніть увагу!

Відповідно до статті 240-1 КЗпП, у разі коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.

Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».