Коментар до листа Мінсоцполітики від 25.06.2019 р. №739/0/204-19
Суть запиту
Працівник став пенсіонером за віком у травні 2019 року. Чи може цей працівник використати протягом 2019 р. відпустку за власним бажанням як за ст. 25 Закону про відпустки (30 календарних днів), так і за ст. 26 Закону про відпустку (15 календарних днів)?
Що говорить закон?
Законом про відпустки (ст. 25 і 26) передбачено надання двох видів відпусток без збереження заробітної плати:
- відпусток, що надаються працівникам на підставі суб'єктивного права, тобто в обов'язковому порядку,
- відпусток, що надаються за погодженням сторін трудових відносин.
При цьому на перший вид відпусток потрібна певна причина, а для другого – достатньо згоди роботодавця і працівника.
Тривалість таких відпусток теж встановлена цими статтями Закону. Але й досі проблемним є питання можливості поділу таких відпусток.
Наприклад, більшість роботодавців вважає, що 15 днів безоплатної відпустки за ст. 26 Закону про відпустки – це гарантована державою кількість днів безоплатної відпустки, тож працівник за домовленістю з роботодавцем може використовувати таку відпустку протягом календарного року як цілком, так і частками.
Насправді, закон цього не передбачає, але й не заперечує. І тут слід пам’ятати про два важливі моменти:
- Поділ відпусток на частини передбачено ст. 12 Закону про відпустки. І дозволяється він лише щодо щорічних відпусток. До них безоплатні відпустки, передбачені ст. 25-26 цього Закону, не належать (див. класифікацію видів відпусток в ст. 4 цього Закону).
- Стаття 26 Закону про відпустки не говорить про фіксовану тривалість відпустки без збереження зарплати. Зазначені в ній 15 календарних днів – це максимальна тривалість такої відпустки. А її фактичну тривалість повинні встановити за домовленістю роботодавець і працівник.
З цього можна зробити невтішний висновок: якщо вже протягом календарного року ви надали працівнику безоплатну відпустку за ст. 26 Закону про відпустки, наприклад, тривалістю 3 календарні дні, то більше в цьому календарному році в працівника немає права на відпустку з цієї підстави. Аналогічне роз’яснення надавали фахівці Мінсоцполітики у листі від 03.02.2012 р. № 31/13/133-12.
Але листи Мінсоцполітики мають інформаційний та рекомендаційний характер. Водночас в нормах чинного законодавства немає й заборони щодо такого поділу.
Тому на практиці роботодавець може самостійно прийняти рішення щодо того, чи ділити відпустку без збереження зарплати на частини, чи ні. Головне, аби за рік сумарно такої відпустки було надано не більше 15 календарних днів.
Як щодо безоплатних відпусток пенсіонерам?
Відпустка без збереження зарплати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку пенсіонерам за віком тривалістю до 30 календарних днів щорічно (п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).
Крім того, за сімейними обставинами та з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження зарплати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим органом, але не більше 15 календарних днів на рік (ст. 26 Закону про відпустки). Перелік причин чинним законодавством не встановлено, оскільки важливість їх залежить від конкретних обставин, які можуть скластися в житті працівника. Тож остаточне рішення щодо надання цієї відпустки приймає роботодавець.
Відповідаючи на запит, фахівці Мінсоцполітики дійшли висновку, що в даному випадку пенсіонер, який працює, має право на відпустку без збереження зарплати в обов'язковому порядку тривалістю до 30 календарних днів щорічно. Водночас може отримати таку відпустку за згодою сторін з роботодавцем не більше ніж 15 календарних днів на рік.
У пенсіонера за віком є право на обидві такі безоплатні відпустки протягом року. Але до 30 днів надаються йому обов'язково і в зручний для працівника термін (якщо пенсіонер виявляє бажання). А ось не більше 15 днів – лише за згодою і в терміни, узгоджені з роботодавцем.
Відпустка без збереження зарплати, не використана в поточному році, не переноситься на наступний рік і не компенсується при звільненні.
Відпустка без збереження зарплати оформлюється шляхом видання наказу роботодавця (чи уповноваженої ним особи, зокрема, керівника підприємства) із зазначенням підстав надання такої відпустки та її тривалості.