Як ми вже зазначали раніше, основою трудових відносин згідно з законопроектом «Про працю» є трудовий договір, складений в паперовому або електронному вигляді. Саме в ньому слід прописати умови, зокрема, і щодо можливого звільнення працівника.
Як працівник зможе звільнитися за власним бажанням, ми вже розглядали тут. А як щодо бажання припинити трудові відносини для роботодавця?
Як говорить ст. 31 законопроекту, порядок та умови припинення трудового договору на підставах, визначених ним або іншими законами, встановлюється законом, колективним та трудовим договором.
До обов’язкових реквізитів трудового договору за ст. 16 законопроекту належить, зокрема, інформація щодо:
- відповідальності сторін трудового договору (а серед них якраз і може бути звільнення з ініціативи роботодавця);
- строків повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.
Отже, до того, про що ми говоритимемо далі, роботодавець і працівник повинні приготуватися заздалегідь, якими б привабливими не здавалися відносини на їх початку.
Крім цього, як передбачено ст. 47 законопроекту, трудовим договором можуть бути встановлені додаткові порівняно з ним підстави припинення трудового договору.
Тобто це може бути будь-яка підстава, на яку погодились при укладанні трудового договору роботодавець і працівник. І тут вже інші гарантії, про які ми поговоримо нижче, не діятимуть, адже таке звільнення не буде з ініціативи роботодавця.
Зазвичай трудовий договір припиняється шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору. Але у деяких випадках, наприклад, якщо працівник відмовляється від укладання додаткової угоди, трудовий договір припиняється в односторонньому порядку. Про це далі.
Причини звільнення працівників з ініціативи роботодавця
У законопроекті «Про працю» правилам звільнення працівників за ініціативою роботодавця відведено ст. 35 – 40. При цьому для кожної причини звільнення відведено окрему статтю.
У цих статях законопроекту прописуються правила розривання трудового договору у разі відмови працівника підписувати додаткову угоду.
Зокрема, передбачається розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності.
Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.
Зупинимося на кожній з них.
Звільнення «без причини» (ст. 35)
На сьогодні за КЗпП, щоб звільнити працівника з ініціативи роботодавця, йому на це потрібна поважна причина. Законопроект же пропонує звільнення і без такої причини – просто тому, що роботодавець цього забажав.
Але роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника про це у строк:
- не менше ніж 15 днів – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців;
- не менше ніж 30 днів – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;
- не менше ніж за 60 днів – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад п’ять років;
- не менше ніж за 90 днів – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.
У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору.
Звісно, роботодавець може забажати звільнити працівника і «просто зараз». Законопроект це дозволяє, але за це доведеться заплатити!
Перший варіант скорочення строків звільнення - це якщо працівник на це згоден. За домовленістю сторін строки попередження можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.
Другий варіант – коли роботодавець вирішив скоротити строки попередження самостійно. Роботодавець має право без згоди працівника замінити строки попередження грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен робочий день зменшення строку такого попередження.
Звісно, що про таку виплату теж доведеться попередити працівника.
Гарантії працівникам при звільненні з ініціативи роботодавця
Працівники не можуть бути звільненими з ініціативи роботодавця з підстав або мотивів:
- дискримінації або помсти;
- наміру працівника стати представником працівників, виконання функцій представника працівників;
- подання працівником скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення компетентних адміністративних органів.
Але ці обставини не є перешкодою для припинення трудових відносин у випадку наявності у роботодавця для цього законних підстав (тобто «без причин» за цими обставинами звільнити не можна, а ось з однієї з причин, наведених нижче – так).
Зверніть увагу! Забороняється розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками та жінками, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та з жінкою, чоловіком, іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, крім випадків ліквідації юридичної особи – роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. Це передбачено ст. 41 законопроекту.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору (ст. 36)
Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору понад два рази протягом 180 календарних днів. Перелік умов трудового договору, порушення яких є підставою для його припинення відповідно до цієї статті, визначається у трудовому договорі.
Отже, працівнику треба бути дуже обережним і вимагати окремого розділу трудового договору, у якому повинні бути чітко зазначені випадки, які вважатимуться його порушенням!
Роботодавець же для звільнення працівникам зобов’язаний навести фактичні дані, що підтверджують порушення працівником умов трудового договору.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 37)
Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд або 150 днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності (якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк при певному захворюванні), не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.
Окремо зауважено, що за працівником, який тимчасово втратив працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Це правило діє зараз, діятиме і за законопроектом.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 38)
Трудовий договір з працівником може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду. Ця причина звільнення діє й зараз.
Але новацією є те, що роботодавець буде зобов'язаний запропонувати працівникові, трудовий договір з яким розривається, іншу наявну роботу (посаду). У разі неукладення з цим працівником нового трудового договору, роботодавець зобов'язаний виплатити йому компенсацію у розмірі не менше 20 середньоденних заробітних плат.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку відсутністю працівника (ст. 39)
Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад десять робочих днів підряд. Інформація про причини такої відсутності може бути направлена працівником в будь-який спосіб, визначений трудовим договором.
Ця причина зараз має назву "звільнення за прогул." Але наразі за ст. 40 КЗпП звільнити працівника можна в тому числі у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Проте звільнення за прогул має відбуватися з дотриманням окремих правил. Про це ми писали тут.
За новими правилами трудовий договір може бути розірвано в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад десять робочих днів підряд.
Але трудовий договір за цією підставою не може бути розірвано після появи працівника на роботі. Тобто, якщо вирішили звільняти за прогул і 10 днів відсутності вже маєте, робіть це швидко, поки працівник не оговтався і не повернувся на робоче місце. Як це працюватиме на практиці, вимагає додаткових пояснень.
Розірвання трудового договору у разі встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді протягом строку випробування (ст. 40)
Трудовий договір може бути розірвано за ініціативи роботодавця у разі встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді протягом строку випробування.
Нагадаємо, що за ст. 27 законопроекту строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців.
Наразі ст. 28 КЗпП встановлені дещо інші правила звільнення до закінчення випробування. Зокрема, роботодавець має письмово попередити працівника про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
За ст. 27 законопроекту також передбачено письмове або визначене у трудовому договорі засобами електронного зв’язку попередження працівника про звільнення за три дні. При цьому в цьому попередженні має бути обов’язково зазначено підстави невідповідності працівника.
Припинення трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів (ст. 42)
Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні органи державної влади чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам.
На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов’язаний припинити трудовий договір з неповнолітнім працівником.
Смерть роботодавця – фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим (ст. 43)
Чомусь законопроект цю підставу для припинення трудових відносин теж вважає звільненням з ініціативи роботодавця (можливо, помилково).
Та тим не менш, трудовий договір припиняється у разі смерті роботодавця – фізичної особи або з набранням законної сили рішення суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.
У випадку припинення трудового договору на цій підставі працівник у довільній формі протягом семи днів з дня, коли він дізнався про смерть роботодавця – фізичної особи, інформує про припинення трудового договору центральний орган виконавчої влади, який реалізаціє державну політику з адміністрування ЄСВ працівником.
Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належать працівникові, пред’являються спадкоємцям роботодавця в порядку, передбаченому цивільним законодавством.
Смерть працівника, визнання його недієздатною особою, безвісно відсутнім або оголошення померлим (ст. 44)
Трудовий договір припиняється у разі смерті працівника, визнання його судом недієздатною особо, безвісно відсутнім або оголошення померлим з дня смерті або дня набрання законної сили рішенням суду.
У цьому випадку трудовий договір припиняється в односторонньому порядку на підставі відповідних підтвердних документів.
Неодержана працівником заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати виплачується спадкоємцям працівника в порядку, визначеному цивільним законодавством.
Припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу (ст. 45)
Трудовий договір може бути припинено у зв’язку з призовом на військову службу фізичної особи – роботодавця, працівника або направленням його на альтернативну (невійськову) службу на підставі документа, що підтверджує зазначені обставини.
Трудовий договір також може бути припинено у зв’язку з вступом працівника на військову службу.
У такому випадку трудовий договір припиняється у строк, визначений додатковою угодою, але не пізніше дня, що передує дню початку проходження військової служби.
Ці норми не застосовуються у випадках, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 76 законопроекту. Тобто, ті роботодавці, у яких працюють працівники, яких ми звикли називати мобілізованими, не хвилюйтесь – для вас це правило не працює. А як треба буде поводитись із ними – ми розглянемо в окремій статті.
Остаточний розрахунок зі звільненим працівником
За ст. 57 законопроекту у разі розірвання трудового договору працівнику виплачується грошова компенсація за ненадані дні щорічної оплачуваної відпустки, на які він набув право у робочому році звільнення та у попередньому робочому році, у розмірі, встановленому трудовим та/або колективним договором, але не менше середньоденного заробітку за кожен такий день.
Але в цій же нормі зазначено, що законодавством, трудовим та/або колективним договором, можуть встановлюватись сприятливіші умови компенсації працівнику невикористаної щорічної оплачуваної відпустки.
Статтею 74 встановлено строки розрахунку при припиненні трудового договору:
1. Роботодавець зобов’язаний не пізніше дня припинення трудового договору провести з працівником розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат.
Якщо працівник не зміг отримати належні йому суми у зазначений строк, вони мають бути виплачені не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
2. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово поштовим зв’язком або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку, повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
3. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити неоспорювану ним суму.
Тобто механізм проведення остаточного розрахунку та строки залишилися незмінними. Але за новими правилами про нараховану суму остаточного розрахунку можна буде повідомляти в електронній формі.
Відповідальність роботодавця у разі порушення строків розрахунку з працівником (ст. 75): в разі невиплати з вини роботодавця сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,5% невиплачених сум за кожен день затримки по день фактичного розрахунку.
Тож за новими правилами роботодавець вже не буде виплачувати працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, як це передбачено ст. 117 КЗпП.
***
Читайте також:
- Закон про працю замість КЗпП: з'явився текст проекту!
- Індексацію зарплати хочуть скасувати: новація законопроекта «Про працю»
- Відряджені працівники у проекті закону «Про працю»
- Як укладатимуться трудові відносини: аналіз законопроекту «Про працю»
- Звільнення працівників за власним бажанням: що змінить Закон «Про працю»?
- Неофіційних працівників будуть позбавляти субсидій, – Милованов
- Законопроект про працю не обмежує права працівників, – Милованов
