Главная Все новости Право и ответственность Договорные отношения

Объявления о вакансиях и гендерное равенство

Можно ли в объявлении о работе указывать пол лица-претендента с указанием «желательно» или без такового? Не нарушают ли такие объявления о свободных вакансиях требований действующего законодательства? Есть ли ограничения для кадровых и рекрутинговых агентств? Должны ли такие требования выполняться при аутсорсинге/аутстаффинге?

Відразу зауважимо, що у цьому питанні вже пробувала розібратись Держпраці. Розпочала вона з п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону «Про рекламу», яким чітко визначено заборону у рекламі вміщувати твердження, які є дискримінаційними за ознаками походження людини, її соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, освіти, політичних поглядів, ставлення до релігії, за мовними ознаками, родом і характером занять, місцем проживання, тощо.

Крім того, ст. 11 Закону «Про зайнятість населення» забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній зі статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Отже, оголошення про вакансію контролери прирівнюють до рекламних оголошень. Звісно, що уникати дискримінації треба не тільки в рекламі, а й в інших життєвих ситуаціях. Проте в цьому випадку карати будуть саме як за рекламні порушення. Держпраці нагадало, що згідно зі ст. 27 Закону «Про рекламу» особи, винні у порушенні законодавства про рекламу, несуть дисциплінарну, цивільно-правову, адміністративну та кримінальну відповідальність відповідно до закону. 

Тож, як скласти оголошення про вакансію, щоб уникнути порушень і такого широкого кола можливих санкцій? 

 

Специфіка діяльності, яка дає право вибору за статтю

Положення Закону «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» визначають, що заборона дискримінації поширюється на всі сфери суспільних відносин, зокрема, й сферу праці.

Як показує практика оголошень, при створенні вакансії роботодавці в окремих випадках надають перевагу жінкам або чоловікам. Проте спричинено це специфікою діяльності підприємства або посади. Й іноді, незважаючи на рівність людей різної статі, проголошене Конституцією, інше законодавство дозволяє таку гендерну нерівність.

Варто звернути увагу на ст. 11 Закону про зайнятість, яка дозволяє пропонувати роботу саме особі певної статі, якщо йдеться про специфічну роботу, яку може виконувати або жінка, або чоловік.

Або згадаємо ст. 174 КЗпП, якою передбачена заборона на застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Можна було б згадати ще й наказ МОЗ від 29.12.1993 р. №256, яким було затверджено Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок. Однак наказом цього ж Міністерства від 13.10.2017 р. №1254 цей документ було скасовано. І саме з метою приведення нормативно-правових актів у відповідність до вимог гендерної рівності! 

Та зверніть увагу: цей наказ втратив чинність з 22.12.2017 р., крім глави 3 розділу І, в якій перелічено відкриті гірничі роботи і поверхня діючих та тих, що будуються, шахт і рудників, збагачення, агломерація, брикетування. 

Тобто гендерну рівність щодо цього нормативного акта відновили, але не повністю. Глава 3 втрачає чинність з дати, коли Україною буде завершено процедуру денонсації міжнародної Конвенції №45 про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду. 

Також існують обмеження у залученні праці жінок у нічний час, наднормових робіт і роботи у вихідні дні, та у випадку догляду за малолітньою дитиною та дитиною з інвалідністю.

Стаття 175 КЗпП передбачає, що до робіт у нічний час жінки не залучаються, крім тих галузей народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Дане обмеження не поширюється на підприємства, де зайняті тільки члени однієї сім’ї.

До робіт у нічний час, до наднормових робіт і роботи у вихідні дні, а також направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-ох років, заборонене нормами статей 5563 і 176 КЗпП.

Залучення до понаднормових робіт або направлення у відрядження жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, можливе тільки за їх згодою (ч. 3 ст. 63 та ст. 177 КЗпП).

Отже, рівність рівністю, а якщо до певних робіт прямо заборонено залучати жінок або потрібна їх згода, а вони її не дають, то роботодавцю (бажає він цього чи ні) доводиться шукати саме працівників-чоловіків.

 

Загальні рекомендації щодо оголошень від Ради Європи та ЄС

Але і гендерна рівність, і винятки, у яких вона не працює  в трудовому законодавстві існують вже роками. Чому так багато уваги цим питанням приділяється саме сьогодні та не лише при прийнятті на роботу, а й при створенні оголошень про вакансії?

Україна долучилась до головних міжнародних зобов’язань щодо гендерної рівності, зокрема, Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (CEDAW, 1980), Пекінської декларації і Платформи Дій (1995).

Комісія Ради Європи з питань рівноправ’я жінок та чоловіків (КГР) підтримала низку ініціатив. І у рамках проєкту «Покращення доступу жінок до правосуддя в шести країнах-членах Східного партнерства (Вірменія, Азербайджан, Грузія, Республіка Молдова, Україна та Білорусія)» за спільною регіональною ініціативою Ради Європи та Європейського Союзу в рамках програми «Партнерство заради належного врядування» (ПНВ) розроблений навчальний посібник для суддів та прокурорів щодо забезпечення доступу жінок до правосуддя.

У рамках цього проєкту сторони визначили, що доступ до можливостей працевлаштування контролюється широким колом установ, зокрема, державними службами зайнятості, приватними кадровими агентствами, приватними або державними консультативними службами чи службами працевлаштування, центрами професійної орієнтації.

Ці посередницькі агентства можуть відігравати важливу роль у сприянні неупередженості або в увічненні дискримінації на ринку праці.

Усі державні служби зайнятості та приватні агентства зайнятості мають сприяти рівності можливостей та ставлення у доступі до зайнятості взагалі та до роботи за спеціальністю. Зокрема, у запитаннях до шукачів роботи не має бути спроб отримати інформацію, здатну вможливити ставлення чи обмеження доступу до зайнятості.

Держави, у т.ч. й Україна, мають дбати про те, щоби приватні агентства зайнятості ставилися до працівників без дискримінації за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, національного чи соціального походження та будь-яких інших форм дискримінації, охоплених національним законодавством чи практикою, таких як дискримінація за ознакою віку чи інвалідності. 

У Конвенції №181 про приватні агентства зайнятості та відповідній Рекомендації №188 встановлено принцип недискримінації у ставленні таких агентств до працівників і шукачів роботи, а також у тому, як вони складають і публікують оголошення про вакансії або пропозиції роботи. 

До і в процесі прийняття на роботу працівникам обох статей мають гарантуватися рівні можливості в плані доступу до зайнятості. 

Державні і приватні агентства зайнятості мають сприяти рівним можливостям щодо зайнятості, зокрема:

  • пропонувати всім потенційним працівникам – як чоловікам, так і жінкам – подавати заяви та розглядати відомості про попередній досвід роботи представників обох статей; 
  • відхиляти дискримінаційні заявки з боку майбутніх роботодавців та інформувати їх про законодавство й національну політику щодо рівних можливостей;
  • інформувати заявників про їхнє право на рівні можливості щодо зайнятості;
  • інформувати заявників про політику та практику стосовно заходів, спрямованих на досягнення балансу між роботою та сім’єю.

В оголошеннях не мають наголошуватися жодні переваги для заявників однієї статі чи носіїв іншого конкретного особистого атрибуту, якщо такі переваги не зумовлені характером роботи та виробничою необхідністю.

Загальні рекомендації щодо оголошень, які складають з урахуванням ґендеру: 

  1. Слід уникати ілюстрацій, які натякають на те, що пропонована робота призначена лише для чоловіків або лише для жінок.
  2. Слід заохочувати заяви і від жінок, і від чоловіків, наприклад, застосовуючи такі формулювання, як «вітаються заяви як від жінок, так і від чоловіків». У конкретних галузях чи професіях, де одна стать представлена недостатньо, можуть бути корисними формулювання, які заохочують подання заяв представниками статі, яка представлена недостатньо. 
  3. В оголошеннях треба зазначати, що суб’єкт, який пропонує роботу, є роботодавцем, який забезпечує рівні можливості. 
  4. Оголошення не мають містити вимог, що не стосуються запропонованої роботи й можуть обмежити кількість заяв від жінок. 
  5. Критерії відбору мають бути об’єктивними, пов’язаними з вимогами саме цієї роботи й застосовуватися однаково до всіх заявників; такі критерії, як стать, вік, зовнішній вигляд і фізичні характеристики, не мають впливати на відбір. 
  6. Оголошення мають бути доступними якомога ширшому колу потенційних заявників; наприклад, їх слід поширювати там, де збираються потенційні заявники обох статей або там, де претенденти можуть почути про дану роботу. 
  7. Кваліфікаційні вимоги мають ґрунтуватися на чинній посадовій інструкції, в якій чітко визначено мету і функції пропонованої роботи. 

 

Поради для роботодавців: шукали жінку, знайшли чоловіка...

Повертаючись до законодавства України, зауважимо, що багато років у нашому суспільстві панують певні стереотипи, які не завжди відповідають сучасним реаліям.

Так, на сьогодні багато молодиків працюють нянями або вчителями, а жінки керують автокранами на будівництві та управляють іншими складними механізмами, служать в армії або в поліції. Так само, як і посаду водія таксі може займати як жінка, так і чоловік.

Звісно, більшість роботодавців вже готові відмовитись від переваг щодо певної статі, проте далеко не всі готові на практиці прийняти це.

Адже питання не лише у тексті оголошень, а й у наслідках їх розміщення. Наприклад, в оголошенні не буде зазначено, кого шукають, жінку або чоловіка. Проте стереотипні очікування все ж таки були. Та потім при співбесіді  треба пам’ятати, що відмова у прийнятті на роботу лише за ознакою статі чи віку є грубим порушенням трудового законодавства.

Звісно, значно простіше шукати працівника з вже існуючих резюме – розміщених на сайтах з пошуку роботи або наданих кадровими агенціями.  Мало того, вже за зміст поданих оголошень (якщо пошук претендентів ведеться за замовленням роботодавця) відповідає приватне агентство з підбору персоналу.

А ось якщо роботодавці планують шукати працівників, розміщуючи оголошення самостійно, то йому доведеться враховувати як наведені вище вимоги чинного законодавства України, так і загальні рекомендації щодо оголошень, які складають з урахуванням статі.

У такому разі, варто: 

  1. для кожної вільної вакансії ретельно та детально розробити анкету, яка би прямо вказувала на здібності та інші вимоги для кандидата, які найбільше цікавлять роботодавця,
  2. якщо анкета складена з перевагами для однієї зі статей, варто провести детальні переговори з претендентом та пояснити всі переваги та недоліки вакансії для претендента,
  3. знайти причини для відмови, які б не порушували права претендента за дискримінаційними ознаками.

 

Договори аутстафінгу чи аутсорсингу

Про такі договори ми докладно писали тут.

Відразу зауважимо, що незважаючи на те, що йдеться про цивільно-правові договори, все ж ми говоримо про найм персоналу.

Питання надання послуг з посередництва у працевлаштуванні наведені у Законі про зайнятість населення (розділ VI). Тому дотримання всіх наведених вище вимог щодо заборони дискримінації за статтю поширюються й на договори з такого посередництва, у т.ч. й в частині тексту оголошень з найму одними роботодавцями працівника для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів.

Звісно, коли договори аутсорсингу укладаються з юрособами чи ФОПами, вимоги чинного законодавства у сфері праці на договори ЦПХ з госпсуб’єктами не поширюються.

Втім, виникає багато питань й в ситуації, коли договір аутстафінгу укладається з фізособою (зокрема, про надання бухгалтерських послуг тощо). Тут питання відмови в укладенні договору регулюється нормами ЦПК. Тож, на нашу думку, хоча й можна вказувати на можливу дискримінацію, втім застосувати відповідальність за наведеними вище нормами як до роботодавця доволі складно.

 

Відповідальність за порушення вимог щодо оголошень

Як правило, насамперед роботодавців цікавить фінансова відповідальність. Відповідно до ч. 3 ст. 24-1 Закону про рекламу у разі порушення вимог цієї статті рекламодавець сплачує до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення. А це на сьогодні не маленька сума – 60 тис. грн.

І це насамперед стосується невиконання вимог щодо заборони в рекламі про вакансії (прийом на роботу) пропозиції роботи лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі (ч. 1 ст. 24-1 Закону про рекламу).

І ця відповідальність може застосовуватись поряд з іншими видами відповідальності (ч. 1 ст. 27 Закону про рекламу).

Зверніть увагу! Відповідають за порушення законодавства про рекламу як рекламодавці, так і виробники реклами та її розповсюджувачі (ч. 2 ст. 27 Закону про рекламу).

Контроль за дотриманням вимог законодавства про рекламу щодо вакансій (прийом на роботу) згідно з ч. 1 ст. 26 Закону «Про рекламу» та пп. 10 п. 4 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою КМУ від 11.02.2015 р. №96, покладено на Держпраці.

Наскільки часто Держпраці вдається до перевірки оголошень у ЗМІ та на професійних сайтах, сказати наразі важко. Проте все потрібне для такої перевірки – у них під руками, а штраф чималенький. Звісно ж, що відреагувати Держпраці має і на пряме звернення (скаргу) від фізособи, яка постраждала від гендерної дискримінації в трудових відносинах. Тому такі перевірки чим далі, тим більше перестануть бути дивовижою, а роботодавцям слід бути уважними і, враховуючи розмір штрафу, дуже обережними.

***

УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!

Доступ к полному тексту этой новости возможен только для подписчиков электронного или бумажного «Дебет-Кредит». Если вы подписчик, пожалуйста, авторизуйтесь.

Или оформите подписку, перейдя по ссылке;  стоимость минимального пакета «Мой ассистент» составляет только 58 грн в месяц.

Спасибо за понимание.

Автор:
Канарева Наталия
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Право и ответственность / Договорные отношения
Теги:
Трудовые отношения

Обратите внимание: новостная лента «Дебет-Кредит» содержит не только редакционные материалы, но также статьи сторонних авторов, разъяснения сотрудников фискальной службы и т.п.

Данные материалы, а также комментарии к ним, отражают исключительно точку зрения их авторов и могут не совпадать с точкой зрения редакции.

Редакция не идентифицирует лица комментаторов, а не модерирует тексты комментариев и не несет ответственности за их содержание.

30 днiв передплати безкоштовно!

Комментарии: 0

Новости по теме

Консультации по теме