Коментар до Постанови від 26.06.2019 р., справа № 761/21776/16-ц
До питання можливості встановлення зарплати у валюті на сторінках ДК ми повертались неодноразово. Але більшість питань стосувалися "валютної" зарплати іноземців — керівників українських компаній з іноземними інвестиціями, іноземних представництв або ТОВ із засновниками-нерезидентами.
Проте коментованим судовим рішенням піднімається питання встановлення зарплати у валюті саме працівнику-резиденту: заступнику керівника ТОВ з іноземним засновником та керівником.
До речі, цього разу звернувся до суду не працівник, а роботодавець, який просив визнати додаткову угоду до трудового договору (контракту), в якій зарплата працівника прив’язувалась до валютного курсу, недійсною. Тобто спершу такий контракт із працівником уклали, а потім передумали.
Трохи історії
Ще до прийняття Закону "Про валюту і валютні операції", згідно зі ст. 3 Декрету №15-93 валюта України була і є єдиним законним засобом платежу на території України, який приймається без обмежень для оплати будь-яких вимог та зобов'язань, якщо інше спеціально не передбачено актами валютного законодавства України.
До 7 лютого 2019 р. відповідно до п. 5.1 Правил №200 юридичні особи - резиденти та іноземні представництва могли використовувати готівкову іноземну валюту з поточних рахунків для оплати праці, виплати премій і призів працівникам-нерезидентам, які працюють в Україні за контрактом.
Таким чином, заробітна плата на території України цілком могла бути виплачена в іноземній валюті, але тільки працівникам-нерезидентам. Щодо працівників-резидентів, то для оплати праці могла бути використана виключно гривня.
Завдяки лібералізації валютного законодавства з 7 лютого 2019 року відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 2 Закону "Про валюту і валютні операції" валютне регулювання в Україні ґрунтується на певних принципах, зокрема, свободи здійснення валютних операцій. Він передбачає право фізичних та юридичних осіб - резидентів укладати угоди з резидентами та (або) нерезидентами та виконувати зобов’язання, пов’язані з цими угодами, у національній валюті чи в іноземній валюті, у тому числі відкривати рахунки у фінансових установах інших країн.
Але виплачувати зарплату в іноземній валюті, як і раніше, можна лише у випадках, дозволених НБУ. На сьогодні ці випадки зазначені в постанові НБУ №2, якою затверджене Положення про здійснення операцій із валютними цінностями. Так, згідно з п. 44 цього Положення морські агенти мають право здійснювати розрахунки в готівковій іноземній валюті або розрахунки з використанням дорожніх чеків в іноземній валюті з оплати праці членів екіпажу, використовуючи для таких цілей іноземну валюту з власних поточних рахунків. А за п. 52 Положення дипломатичні представництва, консульські установи іноземних держав в Україні та представництва міжнародних організацій на території України мають право здійснювати розрахунки в готівковій іноземній валюті, одержаної з власних поточних рахунків, для оплати праці (включаючи доплати, надбавки, премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати) власним співробітникам, якщо останні не є громадянами України або не проживають у ній постійно та акредитовані в МЗС України.
Отже, у більшості випадків працівники отримують зарплату саме в гривні. Втім, залишається питання: чи можна у контрактах з працівниками розмір оплати праці прив’язувати до валюти, при цьому оплату здійснювати у гривні?
Для того, щоби надати відповідь на це питання, слід спочатку визначитись з порядком встановлення зарплати у статуті юрособи:
1) коли ми говоримо про керівників — то це протокол загальних зборів учасників/засновників юрособи або рішення єдиного власника,
2) коли ми говоримо про працівників — то, переважно, питанням штатного розпису займається керівник, якщо інше не прописано у статуті.
Рішення про зарплату - за правилами статуту!
У коментованому судовому рішенні суд наголошує на тому, що пп. 14 п. 20.2 ст. 20 Статуту ТОВ «К» (у редакції від 08 лютого 2013 року) визначено, що до компетенції загальних зборів учасників входить питання щодо визначення умов оплати праці та матеріального заохочення посадових осіб товариства, його дочірніх підприємств, філій і представництв.
Повноваження, передбачене пп. 14 п. 20.2 ст. 20 Статуту, не належить до виключної компетенції загальних зборів учасників та може бути передане для вирішення виконавчому органу товариства (пп. 20.3 ст. 20 Статуту).
Що це означає? Коли ми говоримо про керівника — тут має бути протокол загальних зборів, який прямо вказує на розмір оплати праці керівника. Звісно, що будь-які зміни щодо оплаті праці — також за рішенням загальних зборів.
Проте коли ми говоримо про всіх інших працівників, зокрема, заступника керівника, то штатний розпис затверджується керівником та розмір оплати праці не має погоджуватись із загальним зборами учасників (засновників).
Увага! На сьогодні відповідно до п. 7 ч. 2 ст. 30 Закону про ТОВ/ТДВ до компетенції загальних зборів учасників належать зокрема, обрання одноосібного виконавчого органу товариства або членів колегіального виконавчого органу (всіх чи окремо одного або декількох з них), встановлення розміру винагороди членам виконавчого органу товариства. І незважаючи на те, що члени колегіального виконавчого органу є посадовими особами Товариства, оплату їх праці за законом та за статутом ТОВ/ТДВ слід погоджувати із загальними зборами чи одноосібним власником ТОВ.
Відтак Верховний суд, оцінивши зміст статуту на момент укладення трудового договору (контракту), визнав правомірним зміну зарплати керівником без погодження із загальними зборами.
Чому виник спір?
Процедуру погодження розміру зарплати працівника було дотримано відповідно до законодавства. То чому ж роботодавець звернувся до суду? Щоб зрозуміти це, треба з’ясувати зміст трудового договору (контракту).
Згідно з пп. 3.3 п. 3 цього трудового договору від 28.02.2013 року за виконання обов'язків, передбачених цим договором, заступнику директора щомісяця виплачується за рахунок коштів товариства заробітна плата в розмірі 82 408 грн, що є еквівалентом 7872,05 євро за курсом НБУ, що станом на 28 лютого 2013 р. становить 10,468432 грн/1євро.
Але 1 березня 2013 року між ТОВ «К» в особі керівника, який діяв на підставі Статуту, та заступником керівника укладено додаткову угоду №1 до трудового договору, згідно з якою редакція п. 3.3 трудового договору змінилася. За виконання обов'язків, передбачених цим трудовим договором, заступнику директора щомісяця виплачується за рахунок коштів товариства заробітна плата в розмірі 6 500 Євро після відрахування всіх належних податків та платежів, що виплачується в національній валюті України - гривні, відповідно до «Готівкового курсу продажу грн/євро», оприлюдненого на сторінці (Регіон: Київ, Курс: Середній) станом на фактичну дату виплати.
Як нам відомо, валютний курс на сьогодні коливається в межах 28-30 грн з 1 Євро. Порівняно з 2013 роком, коли курс становив 10,468432 грн / 1євро, сума зарплати такого заступника керівника у гривні фактично збільшилась майже у тричі. А оскільки питання встановлення зарплати у валюті не було чітко визначено законодавством, то роботодавець вирішив цим скористатись та визнати недійсною додаткову угоду, яка передбачала суму зарплати перераховувати за курсом євро.
Але ВС із цим не погодився.
Зарплата з прив’язкою до валюти — цілком законна!
Якщо звернутись до ст. 533 ЦКУ, то за приписами ч. 2 цієї статті, якщо у зобов'язанні визначено грошовий еквівалент в іноземній валюті, сума, що підлягає сплаті у гривнях, визначається за офіційним курсом відповідної валюти на день платежу, якщо інший порядок її визначення не встановлений договором або законом чи іншим нормативно-правовим актом.
При цьому саме грошове зобов'язання має бути виконане у гривнях.
Таким чином, закон передбачає обов'язковість здійснення платежів на території України в національній валюті, однак не містить заборони на використання в розрахунках розміру грошових зобов'язань іноземної валюти або інших розрахункових величин.
Але ж це цивільне законодавство, а нарахування та виплату зарплату регулює трудове!
Та як не дивно, Верховний суд заявив, що додаткова угода до такого трудового договору цілком відповідає умовам ч. 2 ст. 533 ЦКУ і відмовився визнавати її недійсною.
Важливий момент: суди не заперечували, що при укладенні трудового договору сторони можуть врегулювати свої відносини із застосуванням й положень цивільного законодавства.
Нагадаємо, що ст. 9 ЦКУ встановлено, що положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.
Правила укладання трудових договорів (навіть у формі контрактів) регулює, зокрема, ст. 21 КЗпП. Правила оплати праці регулює, крім іншого, спеціальний Закон про оплату праці. Але, як бачимо, ВС вирішив, що сторони можуть визначати розмір зарплати і за цивільно-правовими нормами.
Також роботодавець намагався під час спору в суді посилатись на те, що виконання положень додаткової угоди спонукає відповідача порушувати норми ПКУ та зобов’язує сплачувати штрафні санкції. Проте суд це не вразило. ВС зазначив, що не може бути скасоване правильне за суттю і законне рішення з одних лише формальних міркувань.
Замість висновків - наслідки для бізнесу
З висновків ВС виходить, що:
1) у трудовому договорі можна встановити зарплату працівнику-резиденту із прив’язкою до валютного курсу, але при цьому слід дотримуватись приписів ст. 533 ЦКУ;
2) встановити зарплату таким чином можна як керівнику (резиденту та нерезиденту), так і працівникам, які обіймають керівні посади (членам колегіального виконавчого органу, комерційному, фінансовому, виконавчому та іншим директорам, заступниками керівника тощо), якщо це доцільно;
3) така можливість має бути чітко прописаний у статуті. Особливо про це варто потурбуватись тим товариствам, які мають іноземні інвестиції чи засновників-нерезидентів та ще не встигли привести свої Статути у відповідність до вимог чинного законодавства (Закону про ТОВ/ТДВ);
4) відповідні положення щодо зарплати у валюті можуть бути прописані й у колективному договорі або в положенні про оплату праці (чи іншому локальному нормативному акті підприємства);
5) роботодавець і працівник можуть встановити порядок розрахунку суми зарплати, яка призначена до виплати. При цьому не обов’язково прив’язувати зарплату до курсу НБУ чи комерційного курсу – в договорі можна одразу зазначити курс перерахунку і запобігти таким чином можливим значним коливанням курсу валют.