Главная Все новости Право и ответственность Судебная практика

Задержали расчет с работником при увольнении: анализ современной судебной практики

Суд может уменьшить размер среднего заработка за время задержки расчета при увольнении работника. При этом учитываются: размер просроченной задолженности, период задержки (просрочки) выплаты, а также то, с чем была связана продолжительность такого периода и т.д.

«Судово-юридична газета»

Суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

У практичній діяльності адміністративних судів досить актуальним залишаються питання, пов’язані із несвоєчасним розрахунком при звільненні.

Втім, якщо здійснити аналіз рішень національних судів, можна прийти до висновку щодо наявності декількох проблемних питань, які виникають у зв’язку із несвоєчасним розрахунком при звільненні. Вказане, на моє переконання, має місце у зв’язку з різним тлумаченням суддями деяких норм трудового законодавства, на яких я окремо зупинюсь.

Так, одним зі спірних питань є визначення суми відшкодування, обчисленого, виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Вважала б за необхідне акцентувати увагу на тому, що вимогу про відшкодування середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не слід плутати із вимогою про відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Ці вимоги мають різну правову природу і походять із різних обов’язків роботодавця, а тому, відповідно, мають різне правове регулювання.

Хоча в адміністративному судочинстві спори про захист порушеного права працівника при звільненні за загальним правилом регламентуються нормами спеціального законодавства, однак їх спеціальне правове регулювання (принаймні у спорах, про які я буду вести мову) не містить правил, які б висвітлювали процедуру здійснення певного розрахунку зі звільненим працівником.

Вказана обставина свідчить про необхідність при вирішенні таких спорів поряд зі спеціальними нормами застосовувати норми трудового законодавства – КЗпП.

З огляду на це звертаю увагу на зміст ст. 116 та 117 КЗпП.

Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Статтею 117 КЗпП передбачено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов'язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов'язку наступає передбачена ст. 117 КЗпП відповідальність.

До червня 2019 року стосовно вказаного існувала різна практика судів. Одні суди дотримувались позиції, висловленої у рішеннях Верховного Суду України від 11.07.2016 року у справах за провадженнями №6-1434цс16, №6-1430цс16, №6-1440ц16, від 14 вересня 2016 року у справах за провадженнями №6-1442цс16, №6-1438цс16, №6-1437цс16, від 15 вересня 2016 року у справі за провадженням №6-1779ц16, за якими середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні повинен стягуватися за весь період його затримки.

Інші суди дотримувались позиції, висловленої у рішеннях Верховного Суду України від 08 вересня 2010 року у справі за провадженням №25953св09, від 03 липня 2013 року у справі за провадженням №6-60цс13, від 20 листопада 2013 року у справі за провадженням №6-114цс13, від 21 січня 2015 року у справі за провадженням №6-195цс14, від 05 жовтня 2016 року у справі за провадженням №6-2405цс16. У цих рішеннях зазначено, що у разі непроведення розрахунку у зв'язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача. У разі часткового задоволення позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила в заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.

Однак, 26 червня 2019 року Велика Палата Верховного Суду ухвалила постанову у справі №761/9584/15-ц (провадження №14-623цс18), в якій відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням №6-113цс16. ВП Верховного Суду прийшла до висновку, що встановлений ст. 117 КЗпП механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Тому ВП Верховного Суду зазначила, що ці критерії можуть визначатися судом під час розгляду конкретної справи з урахуванням установлених у ній обставин.

На думку ВП Верховного Суду, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Велика Палата Верховного Суду вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП, необхідно враховувати:

  • Розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором.
  • Період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов'язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;
  • Ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника.
  • Інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов'язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Таку точку зору у своїй постанові ВП Верховного Суду аргументувала тим, що з однієї сторони працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. З іншої сторони, якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов'язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Наприклад, непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а у позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього.

Верховний Суд вважає, що метою, яка закладена законодавцем у зміст процедури відшкодування, передбаченої ст. 117 КЗпП, є компенсація працівникові майнових витрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Саме виходячи із природи такого відшкодування, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов'язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

Якщо говорити про конкретні обставини справи №761/9584/15-ц (провадження №14-623цс18), то за наслідками касаційного перегляду  Верховний Суд вирішив, що для приблизної оцінки розміру майнових втрат працівника, пов'язаних із затримкою розрахунку при звільненні, які розумно можна було би передбачити, на підставі даних Національного банку України про середньозважені ставки за кредитами в річному обчисленні за 2009 – 2015 року можна розрахувати розмір сум, які працівник, недоотримавши належні йому кошти від роботодавця, міг би сплатити як відсотки, взявши кредит з метою збереження рівня свого життя.

На підтримку наведеної вище позиції ВП Верховного Суду, 30 листопада 2020 року Верховний Суд у складі судової палати з розгляду справ щодо виборчого процесу та референдуму, а також захисту політичних прав громадян Касаційного адміністративного суду ухвалив постанову у справі №480/3105/19 (провадження №К/9901/5696/20). У цьому судовому рішенні у частині, що стосується виплати середнього заробітку за час затримки фактичного розрахунку, суд зазначив про те, що в разі виплати частини (не всіх) належних звільненому працівникові сум зменшується відповідно розмір відповідальності. І цей розмір відповідальності повинен бути пропорційним розміру невиплачених сум з урахуванням того, що всі належні при звільненні суми становлять сто відсотків, стільки ж відсотків становить розмір середнього заробітку. Тобто залежно від розміру невиплачених належних звільненому працівникові сум прямо пропорційно належить виплаті розмір середнього заробітку, однак за весь час їх затримки по день фактичного розрахунку.

За обставин цієї справи №480/3105/19, судова палата дійшла висновку про необхідність застосування критеріїв зменшення розміру відшкодування, визначеного відповідно до ст. 117 КЗпП, виходячи зі середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні та навела такий розрахунок.

У цій справі загальний розмір належних позивачеві при звільненні виплат складав 303772,85 гривень, з яких: грошове забезпечення 246115,38 гривень (81,02%) та компенсація за неотримане речове майно 57657,47 гривень (18,98%).

Обрахована судом першої інстанції відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100, сума середнього заробітку за несвоєчасну виплату компенсації за невикористане речове майно, становить 59255,90 гривень.

Судова палата, виходячи з принципу пропорційності, вважає належним і достатнім способом захисту порушених прав позивача стягнення на його користь 11246,77 гривень як середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні (18,98% від 59255,90).

Іншим проблемним питанням для судів, які розглядають позовні вимоги осіб, які проходили публічну службу, в тому числі і військовослужбовців, стосовно стягнення із відповідача середнього заробітку як за час затримки розрахунку, так і середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є питання можливості стягнення з відповідача на його користь грошової компенсації за неотримане під час проходження військової служби речове майно.

Щодо наявності правових підстав для  застосування до цих правовідносин ст. 116117 КЗпП у разі невиплати військовослужбовцям грошової компенсації вартості за неотримане речове майно мала місце різна практика національних судів.

Разом із тим, постановою від 30 листопада 2020 року у справі №480/3105/19 (провадження №К/9901/5696/20) Верховний Суд у складі судової палати з розгляду справ щодо виборчого процесу та референдуму, а також захисту політичних прав громадян Касаційного адміністративного суду висловив правову позицію щодо можливості застосування статей 116, 117 КЗпП у питанні стягнення з відповідача на користь позивача – військовослужбовця  грошової компенсації за неотримане під час проходження військової служби речове майно та стягнення з відповідача середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні (невиплата компенсації за речове майно).

Такий висновок Верховний Суд мотивував наступним.

Зі змісту положень Інструкції №232 висновується, що речове забезпечення не має характеру винагороди за виконану працю, а спрямоване насамперед на задоволення потреб військовослужбовців під час несення ними військової служби.

Такі гарантії законодавства про публічну службу щодо забезпечення військовослужбовців доречно порівняти із подібними категоріями трудового законодавства, а саме п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП, відповідно до якого власник або уповноважений ним орган зобов'язаний до початку роботи за укладеним трудовим договором забезпечити працівника необхідними для роботи засобами.

Варто також мати на увазі, що речове майно може бути різноманітним: майном особистого користування (предмети військової форми одягу, взуття та спорядження, які видаються у власне користування військовослужбовців) та інвентарним майном, яке є власністю військової частини та використовується особовим складом тимчасово під час проведення спеціальних робіт, несення бойового чергування, варти тощо. Наголошую на тому, що лише перший вид майна, у разі його неотримання, підлягає грошовій компенсації. Отже, речове майно не можна ототожнювати із заробітною платою (грошовим забезпеченням) військовослужбовця.

Щодо правової природи компенсації за неотримане речове майно, судова палата Верховного Суду вважає, що таку слід розглядати як особливий, окремий вид належних військовослужбовцю сум.

Як уже зазначено, ст. 116 КЗпП оперує поняттям «всі суми, що належать працівнику», а стаття 117 цього Кодексу передбачає санкцію за порушення її приписів та невиплату працівнику відповідних (всіх) сум при звільненні.

Отже, компенсація вартості за неотримане речове майно належить до складу належних звільненому працівникові сум у розумінні ст. 116 КЗпП.

Таким чином, застосування передбаченої статтею 117 КЗпП України відповідальності здійснюється у разі невиплати військовослужбовцю, що звільняється, згаданої компенсації на день виключення його зі списків особового складу військової частини.

Ще одним проблемним питанням у категорії справ, що стосуються проходження публічної служби та звільнення з неї, є питання стягнення середнього заробітку на користь працівника за час вимушеного прогулу.

Окремо вважаю за необхідне звернути увагу на практику Верховного Суду, яка висвітлює питання стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як відшкодування, що передбачене за несвоєчасну видачу трудової книжки працівнику.

Зазначену позицію Верховний Суд висловив у постанові від 4 листопада 2020 року справа №812/390/16 провадження №К/9901/16011/18.

У своєму судовому рішенні серед джерел правового регулювання Верховний Суд застосував Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджену наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. №58 (зі змінами), яка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Враховуючи норми ст. 47 та 116 КЗпП та норми зазначеної вище Інструкції, Верховний Суд висловив таку позицію.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівнику трудову книжку вдень звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Суд акцентує увагу на тому, що при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника.

Крім того, вважаю за необхідне звернути увагу на практику Верховного Суду щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки виконання судового рішення з урахуванням підвищення посадових окладів, яка викладена у постанові Верховного Суду від 9 грудня 2020 року у справі №2340 провадження К/9901/12454/19.

У наведеному судовому рішенні Верховний Суд зазначив, що відповідальність за затримку власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, встановлена ст. 236 КЗпП, згідно з якою проводиться виплата середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі незалежно від вини роботодавця в цій затримці.

Як вбачається з роз’яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених у п. 34 постанови від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» рішенням про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу.

Положенням пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 встановлено, що обчислення середньої заробітної плати у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах, як у розрахунковому період, так і у періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт підвищення.

Отже, якщо роботодавцем не забезпечено здійснення фактичного поновлення працівника за рішенням суду, то такий працівник має право на отримання середнього заробітку за час невиконання рішення суду про поновлення на посаді за вказаний період з урахуванням коефіцієнту підвищення заробітної плати. 

Таким чином, враховуючи наведену вище практику Верховного Суду, можна дійти таких висновків:

  1. Суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.
  2. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов'язана тривалість такого періоду; ймовірний розмір пов'язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов'язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
  3. Можливо застосувати статті 116, 117 КЗпП України у питанні стягнення з відповідача на користь позивача – військовослужбовця  грошової компенсації за неотримане під час проходження військової служби речове майно  та  стягнення з відповідача середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні (невиплата компенсації за речове майно).
  4. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівнику трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення у такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника.
  5. Якщо роботодавцем не забезпечено здійснення фактичного поновлення працівника за рішенням суду, то такий працівник має право на отримання середнього заробітку за час невиконання рішення суду про поновлення на посаді за вказаний період з урахуванням коефіцієнту підвищення заробітної плати.

***

УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!

Джерело
Судебно-юридическая газета
Рубрика:
Право и ответственность / Судебная практика
Теги:
Суд , Трудовые отношения

Обратите внимание: новостная лента «Дебет-Кредит» содержит не только редакционные материалы, но также статьи сторонних авторов, разъяснения сотрудников фискальной службы и т.п.

Данные материалы, а также комментарии к ним, отражают исключительно точку зрения их авторов и могут не совпадать с точкой зрения редакции.

Редакция не идентифицирует лица комментаторов, а не модерирует тексты комментариев и не несет ответственности за их содержание.

30 днiв передплати безкоштовно!

Комментарии: 0

Новости по теме

Консультации по теме