На вебсторінці «ДК» ми неодноразово писали про судові рішення, якими суди присуджували нереальні суми до виплати за невиплату при звільненні належних сум за роботу у вихідні дні, нездійснення оплати за використану відпустку тощо.
Найболючішим для роботодавців були ситуації, коли невиплата при звільненні була невелика, а середній заробіток за кілька років, який треба виплатити за рішенням суду, на кілька порядків вищий. Приклад читайте тут.
Не надто відрізняється і ситуація з невидачею трудової книжки у день звільнення (хоча далеко не завжди вина у цьому була саме роботодавця).
За останні два роки практика кардинально змінюється, що ми можемо спостерігати у судових рішеннях 2019-2021 рр. І суди вже не поспішають стягувати з роботодавців нереальні суми за несвоєчасні розрахунки з працівниками. Адже наразі суди визнають, що працівники недобросовісно користуються такими нормами КЗпП, численною судовою практикою на користь працівників та знаючи й розуміючи всю цю ситуацію навмисно провокують такі судові спори через тривалий час (наприклад, через 5-10 років після звільнення).
Отже, суди під час розгляду трудових спорів почали з’ясовувати, чи звертався працівник до роботодавця з вимогою виплатити йому належне до звернення до суду, і якщо ні, то чому?
Що говорить КЗпП?
Для розуміння загальної проблематики трудових спорів між роботодавцями та працівниками щодо розрахунків при звільненні, нагадаємо, що відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Згідно зі ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Але суди під час розгляду таких спорів можуть застосувати принцип співмірності та зменшити розмір відшкодування працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. І це стосуються не лише грошових розрахунків, а й несвоєчасності видачі трудових книжок.
Розглянемо це на прикладах.
1. Відповідальність роботодавця за невидачу трудової книжки, яка залишилась в зоні АТО (ООС)
У постанові від 04.11.2020 р., справа №812/390/16 суд розглядав спір щодо несвоєчасності повернення трудової книжки працівнику МВС.
Листом від 17.02.2015 р. №6/2-559 на звернення працівника йому повідомили, що військовий квиток та оригінал трудової книжки перебувають в особовій справі. Також у день звільнення він не перебував на службі та не прибув до ГУ МВСУ для отримання трудової книжки, яка не видана за місцем тимчасової дислокації Головного управління в м. Сєвєродонецьку не з вини адміністрації ГУ МВС України у Луганській області - територія міста Луганська перебуває під контролем незаконних озброєних формувань. А оскільки будь-яким чином отримати особову справу або трудову книжку не є можливим, то це питання буде розглянуто після встановлення конституційного ладу на території Луганської області.
Згідно з п. 6.1 ч. 6 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, при виписуванні трудової книжки або вкладиша до неї, або дубліката трудової книжки власник або уповноважений ним орган стягує з працівника суму її вартості. Якщо трудова книжка працівника загублена підприємством внаслідок стихійного лиха або з інших причин, то йому видається дублікат трудової книжки без стягнення її вартості.
Суд вказує, що за приписами Інструкції №58 при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При цьому днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника.
Отже, судом були задоволені лише позовні вимоги щодо зобов`язання видати наказ, у якому визначити датою звільнення саме дату видачі дублікату трудової книжки – 26 березня 2016 року. Щодо середнього заробітку при затримці трудової книжки, то за несвоєчасну видачу її дублікату суд не стягнув з роботодавця ні копійки.
2. Відповідальність роботодавця за невиплату при звільненні коштів за невикористану відпустку
У постанові від 11.02.2021 р., справа №160/13220/19 ВС розглядав справу щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (йдеться про невиплату за невикористану частину додаткової відпустки).
ВС визначився, що відповідальність у розмірі середнього заробітку за ст. 117 КзпП застосовується лише в разі невиплати всіх належних працівникові сум (заробітної плати, компенсацій тощо). Такий правовий висновок прямо випливає з цієї норми. Проте суд доходить правового висновку, який непрямо випливає з приписів ч. 1 ст. 117 КЗпП, а саме: в разі виплати частини (не всіх) належних звільненому працівникові сум зменшується відповідно розмір відповідальності. І цей розмір відповідальності повинен бути пропорційним розміру невиплачених сум з урахуванням того, що всі належні при звільненні суми становлять 100%, стільки ж відсотків становить розмір середнього заробітку.
Тобто залежно від розміру невиплачених належних звільненому працівникові сум прямо пропорційно належить до виплати розмір середнього заробітку, однак за весь час їх затримки по день фактичного розрахунку.
Крім цього, суд також додатково зменшив визначений розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП. І таке зменшення також залежить від розміру недоплаченої суми.
Які критерії впливають на розмір такого додаткового зменшення?
Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу, що встановлений ст. 117 КЗпП механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв встановлення справедливого та розумного балансу між інтересами звільненого працівника та його колишнього роботодавця (особливо в тих випадках, коли розмір відповідальності роботодавця у кілька сот разів перевищує самі недоплачені при звільненні суми).
Важливо! Зменшуючи розмір відшкодування, визначений відповідно до ст. 117 КЗпП, виходячи зі середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні, суди наразі враховують, зокрема, таке:
- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;
- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;
- ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;
- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність можливого розміру пов`язаних зі затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
Втім є ще один момент. У справі справа №160/13220/19 Верховний Суд зауважив, що за правилами вказаних вище нормативних актів невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням. Отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку.
Оскільки під час розгляду справи суди встановили, що остаточний розрахунок з працівником не проведено (невиплачено грошову компенсацію за невикористану додаткову оплачувану відпустку за 2018 рік), підстав для застосування відповідальності за ст. 117 КзпП суд не побачив та не присудив знову ні копійки.
3. Відповідальність роботодавця за невиплату при звільненні компенсації за роботу у вихідні дні
Відповідний спір описаний у постанові Великої палати Верховного Суду від 26.06.2019 р., справа №761/9584/15-ц.
Судом з’ясовано, що роботодавець не оплатив роботу у вихідні дні у подвійному розмірі, не надав інших днів відпочинку та під час звільнення не виплатив працівнику відповідної компенсації. Тож працівник звернувся до суду та просив стягнути з роботодавця компенсацію за роботу у вихідні дні в розмірі 3 443,96 грн, компенсацію втрати частини заробітної плати (індексацію) у зв`язку з порушенням відповідачем строків її виплати в сумі 1 932,06 грн, а також середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні позивача у сумі 440 529,65 грн.
Але й тут працівник не отримав бажаної півмільйонної компенсації – суд зменшив розмір відповідальності майже у сорок разів.
У цій справі Велика Палата ВС визнає, що принцип співрозмірності та зменшення розміру відповідальності роботодавця різними судами застосовується по-різному.
Втім, застосування принципу співмірності при визначенні розміру відшкодування працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є правом суду (Постанова Верховного Суду України від 13.03.2017 р. у справі №6-259цс17).
ВС наголошує, що, дійсно, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена ст. 117 КЗпП відповідальність.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи. Слід також розуміти, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас і працівник зі свої сторони має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав – інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.
Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦКУ положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦКУ мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦКУ загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.
Увага! Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає ч. 3 ст. 13 ЦКУ, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення.
Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема, з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.
Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а у позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на його думку, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього.
Суд наголосив, що загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення.
З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями працівника та роботодавця (зокрема, той факт, що працівник звернувся до суду лише через шість років після звільнення) Велика Палата Верховного Суду вважає справедливим та пропорційним зменшити розмір відповідальності роботодавця за прострочення ним належних при звільненні виплат з 440 529,65 грн до 11 000,00 грн.
Поради для працівника та роботодавця!
Зважаючи на вищенаведені судові рішення зазначимо, що на сьогодні ера стягнення з роботодавців шалених сум за «незначні помилки» у розрахунках при звільненні фактично добігає кінця.
При розгляді спорів за позовами працівників суди будуть ретельніше вивчати всі обставини, пов’язані з тим, чому так довго працівник очікував, чи повідомляв він роботодавця про невиплачені суми, чи був між працівником та роботодавцем спір щодо сум та чи здійснювали вони фактично досудове врегулювання спору тощо.
Отже, суд буде з’ясовувати всі ці обставини та відповідно приймати рішення, якою буде фактична сума середнього заробітку за несвоєчасні розрахунки при звільненні. Тому працівникам перш ніж йти до суду варто спробувати врегулювати проблему «мирним шляхом». А роботодавцям варто готуватися до ретельних переговорів з працівниками – від їх результату відтепер напряму залежить розмір виплати.
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!