• Посилання скопійовано

Профспілка не обґрунтувала незгоду – звільнити працівника можна!

ВС наголосив, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Інакше роботодавець має право звільнити працівника і без такої згоди

Профспілка не обґрунтувала незгоду – звільнити працівника можна!

Коментар до Постанови ВС від 07.09.2021 р., справа №306/2434/18

Звільнення працівників – це операція, яку треба виконувати дуже уважно та обережно, ретельно дотримуючись процедури та звертаючи увагу на додаткові права й гарантії деяких категорій працівників при звільненні.

От, наприклад, скорочення робочих місць, яке часто супроводжується звільненнями.

Порядок запланованого вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) наведений у ст. 49-2 КЗпП. У цьому випадку:

  • працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці;
  • одночасно роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП про надання роботи працівникові, який вивільняється, суд виходить з того, що працівникові має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи інша наявна робота.

Вимога вважається виконаною лише, якщо роботодавець запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Так, у справі №487/2191/17 суд сказав, що роботодавець має запропонувати посаду працівникові як на головному підприємстві, так і на всіх його підрозділах (відокремлених підрозділах, філіях, представництвах тощо) незалежно від того, де саме працював такий працівник — на головному підприємстві чи у відокремленому підрозділі.

Тобто створювати нові вакансії, звісно, не обов’язково. Але всі наявні (в усіх підрозділах) – доведеться згадати і запропонувати. А як бути якщо аналогічна посада відсутня, а від запропонованої (іншої посади) працівник відмовився? Так було у свіжій судовій справі, яку ми зараз коментуємо.

 

Відсутня посада — скорочення законне

Наказом відділу освіти РДА від 26.12.2017 р. №337 «Про приведення у відповідність фактичної штатної чисельності персоналу до нормативної кількості у закладах дошкільної освіти району» наказано привести у відповідність фактичну штатну чисельність працівників до їх нормативної кількості у штатних розписах закладів дошкільних закладів освіти до 01.03.2018 р. і попередити працівників про зміни, які відбудуться у зв`язку з приведенням у відповідність фактичної кількості працівників до нормативної кількості до 01.01.2018 р.

Під це скорочення потрапила й працівниця, яка працювала машиністом з прання білизни (спецодягу), та згодом звернулася до суду. Із акта навчального закладу видно, що працівниці пропонувалося постійне місце роботи на посаді прибиральника службових приміщень, проте вона відмовилася.

Працівницю було звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. А далі почалися спори, у яких на бік працівниці стала профком!

Спочатку рішенням суду працівницю було поновлено на посаді  машиніста з прання білизни (спецодягу) з 05.05.2018 р. Згодом, 13.08.2018 р., працівницю вдруге попереджено про майбутнє вивільнення зі займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП днем і надіслано подання профспілковому комітету про надання згоди на звільнення. Через відсутність вакансій інша робота не пропонувалася.

21.08.2018 р. профспілковий комітет відмовився дати таку згоду. Проте Наказом №138-к від 16.10.2018 р. працівницю було звільнено з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Чи правий в цій ситуації був роботодавець? Перша та апеляційна інстанція розійшлись у своїх позиціях. Перша інстанція вважала, що роботодавець порушив процедуру.  На відміну від суду першої інстанції, апеляція вважала, що працівника звільнено без порушень вимог КЗпП.

Крапку в цьому спорі поставив Верховний Суд, який, як не дивно, став на бік роботодавця. Чому?

 

Незгода профспілки була оформлена неправильно

ВС підтримав апеляційну інстанцію та роботодавця, а також звернув увагу на окремі помилки профспілкового органу.

Річ у тому, що у письмовому попередженні про майбутнє звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП днем роботодавець зазначив, що переведення на іншу роботу і посаду за відповідною професією і спеціальністю не пропонується у зв`язку з відсутністю таких посад. Аналогічне обґрунтування містилося в поданні до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП.

А звільнення з підстав, зазначених, зокрема у п. 1 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Статтею 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Водночас за приписами ч. 6 ст. 39 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»  рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Проте, що вважати обґрунтованим, а що ні? Це оцінювальне судження і, звісно, у таких справах обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом.

Так, у коментованій справі висновок профспілкового органу про ненадання згоди на звільнення ґрунтувався на тому, що цей орган стоїть на захисті трудових, соціально-економічних прав та інтересів його членів за ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». При цьому працівниці рекомендували подати документи, які можуть надати їй право на залишення її на роботі у дошкільному закладі.

Але ці загальні норми, по суті, мотиви відмови, а не обґрунтування підстав такої відмови!

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування роботодавцем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівницею є порушенням її законних прав.

Але КЗпП дозволяв роботодавцю здійснити звільнення у разі скорочення штату, і фактичних обставин, які б заборонили йому таке звільнення, наведено ні профспілкою, ні працівницею не було. Сама собою незгода профкому не може вважатися такою обставиною. 

Враховуючи викладене, ВС вважає, що звільнення працівника зі займаної посади відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства України, оскільки виконані такі умови як:

1) оформлені зміни щодо штату та чисельності працівників,

2) працівницю в установленому законом порядку було за два місяці попереджено:

  • про наступне звільнення,
  • про неможливість запропонувати інші вакантні посади у зв`язку з їх відсутністю.

При цьому ВС вважає цілком законним звільнення працівника за наявності незгоди профспілки, якщо у рішенні про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником відсутнє правове обґрунтування щодо відмови у звільненні. Посилання на  загальні норми законодавства щодо захисту прав членів профспілки – це не обґрунтування для відмови.

Від себе нагадаємо, що є дозвіл від профспілки чи є необґрунтована відмова –  працівник може бути звільнений не пізніше ніж через один місяць з дня одержання такої відповіді від  профспілки.

 

А що як профспілка є, але її не питали?

Порушення порядку отримання згоди на звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника. Проте, якщо трудовий договір був розірваний з працівником без звернення роботодавця до профспілки, то суд зупиняє провадження в справі, запитує згоду профспілки і після її одержання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

При цьому саме рішення профспілкового органу про надання згоди на звільнення працівника не може бути предметом окремого судового розгляду (ухвала ВССУ від 11.03.2015 р. у справі №6-45386 св 14).

***

УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!

Автор: Канарьова Наталія

Джерело: «Дебет-Кредит»

Рубрика: Право і відповідальність/Судова практика

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз'яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції. Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

30 днiв передплати безкоштовно!Оберiть свiй пакет вiд «Дебету-Кредиту»
на мiсяць безкоштовно!
Спробувати

Усі новини рубрики «Судова практика»