Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
Згідно з Законом України «Про охорону праці», підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.
У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (стаття 172 Кодексу законів про працю України).
Відповідно до зазначеного у разі застосування праці інвалідів роботодавець зобов’язаний враховувати рекомендації МСЕК, оскільки невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров’я працівника-інваліда, за що роботодавець нестиме відповідальність.
Згідно з частиною п’ятою статті 6 Закону України «Про охорону праці» працівника, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.
Однак тривалість скороченого робочого часу для працівників-інвалідів не встановлена жодним законодавчим актом, в т. ч. ні Кодексом законів про працю України, ні Законом України «Про охорону праці».
Тому якщо у рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник-інвалід може працювати за своєю посадою на умовах «скороченого робочого дня», роботодавець на прохання інваліда зобов’язаний встановити йому неповний робочий час відповідно до ст. 172 КЗпП. Для цього працівник-інвалід подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає відповідний наказ. У разі незгоди інваліда на переведення його на неповний робочий день роботодавець не має права в односторонньому порядку встановити йому неповний робочий день.
Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи упродовж дня, і кількості робочих днів впродовж тижня. Роботодавець зобов’язаний на прохання працівника, що має право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП).
