Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
ТОВ звернулося з позовом до Держпраці у Дніпропетровській області, в якому просило визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу у розмірі 3 574 080,00 грн за допущення до роботи 32 працівників без укладання трудового договору.
І Дніпропетровський окружний адміністративний суд став на бік підприємства, взявши при цьому до уваги наступне:
по-перше, зі змісту вказаних договорів вбачається, що за дорученням замовника підрядник зобов'язується на власний ризик виконати роботи в обсязі і на умовах передбачених договором та додатковими угодами до нього, а замовник зобов'язується прийняти та оплатити дані роботи. Підрядник не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку замовника, а сам організовує процес виконання робіт і зобов'язаний виконати усі роботи у повній відповідності до технічної документації. Факт виконання відповідних робіт з боку підрядника засвідчується актами приймання-передачі наданих робіт. Факт оплати за виконані роботи - прибутковими і видатковими касовими ордерами, чеками про зняття готівки, відомостями на виплату грошей;
по-друге, жодних відомостей щодо непогодження фізосіб з укладенням цивільно-правових договорів в акті інспекційного відвідування не було зазначено, пояснення від фізосіб не відбиралися. На підставі цього суд робить висновок, що вказані договори укладено за вільним волевиявленням на розсуд сторін і погоджені ними.
У рішенні від 10.08.2018 р., справа №804/2857/18 суд зауважив, що чинне законодавство України не містить обов'язкових приписів, у яких випадках сторони зобов'язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт.
На думку суду, сторони договору (працедавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин, і на свій розсуд вправі визначати вид такого договору.
При цьому органи Держпраці не можуть зобов'язати підприємство та фізичну особу укласти трудовий договір, коли між ними фактично існують відносини іншого характеру, або ж визнати існуючий між ними договір недійсним. Це не входить до їхньої компетенції.
