Коментар до постанови ВС від 21.04.2021 р., справа №569/9738/20
Нагадаємо, що Законом України від 30.03.2020 р. №540-IX внесено зміни до ст. 60 КЗпП. Відповідно до неї за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
До 21.02.2021 р. ці норми застосовувались й для дистанційної роботи. Але з 21.02.2021 р. порядок встановлення дистанційної роботи визначено окремою ст. 60-2 КЗпП (введену Законом від 04.02.2021 р. №1213-ІХ). За нею така робота має запроваджуватися за типовим договором та за погодженням між роботодавцем та працівником.
Втім, на час загрози епідемії, пандемії тощо як до 21.02.2021 р., так і після дистанційна робота та гнучкий режим робочого часу можуть встановлюватися без обов’язкового укладення трудового договору – тобто достатньо наказу керівника.
При цьому підставою для цього наказу не обов’язково може бути заява (тобто бажання) працівника. Про що йдеться у висновку коментованої справи.
Працівник та роботодавець поспорили через строки і причини звільнення
5 травня 2020 року працівником була направлена заява про звільнення за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП у зв`язку з погіршенням стану здоров`я (поважна причина для звільнення за датою, про яку просить працівник).
Нагадаємо, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Але можна зробити це і пізніше – якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин. У цьому випадку роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Перелік таких поважних причин наведений у ч. 1 ст. 38 КЗпП, але, як свідчить судова практика, він не є вичерпним.
12 травня 2020 року роботодавець надіслав відповідь на його заяву про звільнення та заперечив проти звільнення за власним бажанням. Роботодавець вказав, що заява не може бути розглянута, оскільки працівник не надав підтвердження причин відсутності на робочому місці з 13.04.2020 року. Тобто перед працівником виникла загроза звільнення за прогул!
Працівник категорично не погодився з таким розумінням ситуації на підприємстві та у червні 2020 року звернувся до суду з позовом, у якому просив визнати трудові відносини припиненими з 05.05.2020 року у зв`язку зі звільненням з посади за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Здавалося б, цей спір мав би бути не цікавим для решти працівників і роботодавців. Але під час розгляду справи були встановлені факти, які часто зустрічаються й в інших трудових відносинах під час карантину. Тому давайте розглянемо цю аргументацію і висновки суду.
Дії працівника. Які обставини передували поданню працівником заяви про звільнення?
Працівник звернув увагу суду на таке:
1. він неодноразово був на лікарняному (зокрема, з 17.01.2020 р. по 24.01.2020 р. та з 19.03.2020 р. по 26.03.2020 року, що підтверджено поданими лікарняними листками) та просив йому створити безпечні умови під час карантину;
2. працівник повідомляв роботодавця про обмеження транспортного сполучення на час карантину між місцем його проживання та місцем роботи в період з 18.03.2020 року. Станом на дату звільнення (на 05.05.2020 р.) рух транспорту не було відновлено. Роботодавець проїзд працівників службовим транспортом не влаштовував;
3. працівник подавав службову записку від 27.03.2020 р. зі зверненням до директора щодо відсутності опалення в його кабінеті та про постійно низьку температуру повітря, що негативно впливає на стан його здоров`я, просив забезпечити обігрів робочого місця.
Таким чином, на думку працівника, вищенаведені обставини та факти вказують на поважні причини його відсутності на роботі і скорочені терміни звільнення (без «відпрацювання»). Адже перебуванню на робочому місці перешкоджали істотні обставини, які не могли бути усунуті самим працівником. Проте це не було враховано роботодавцем, який вперто вважає дні відсутності на роботі за прогули.
Дії роботодавця. Чому він звільнив працівника за прогули?
Розуміючи, що назріває трудовий конфлікт, директором було призначено службове розслідування причин відсутності на роботі працівника у період 13.04.2020 р. по 29.07.2020 р. Але в результаті комісією був зроблений висновок про те, що працівником було порушено трудову дисципліну, а невиконання ним трудових обов`язків за вказаний період є скоєним без поважних причин умисно.
Від працівника були витребувані пояснення, в яких він (16.05.2020 р.) зазначив, що у певні дати він був присутній на роботі, у т.ч. напередодні дати звільнення, що можуть підтвердити колеги, у т.ч. ті, з яким він добирався на роботу. А у решта днів він не зміг добратись на роботу через припинення транспортного сполучення через запровадження карантину. Водночас розуміючи, що наказу про його звільнення не було винесено, працівник повторно просив забезпечити довіз до місця роботи та розвезення додому.
Втім, подані пояснення не були враховані роботодавцем та працівника було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за прогул без поважних причин з 13.04.2020 р. по 31.07.2020 р. Останньої датою працівника було звільнено з роботи з підстав ч. 4 ст. 40 КЗпП (прогул без поважних причин).
Зауважимо, що це все відбувалося вже під час розгляду справи в суді.
Цікаво, що в суді роботодавець покликався на те, що:
1) Управлінням Держпраці у Рівненській області було проведено інспекційне відвідування підприємства - роботодавця у період з 25.08.2020 р. по 31.08.2020 р. за запитом працівника про порушення його трудових прав. Перевіркою встановлено відсутність порушень роботодавцем (відповідачем) вимог законодавства про працю при звільненні працівника за ч. 4 ст. 40 КЗпП. Отже, дії роботодавця в частині призначення службового розслідування є правильними та відповідають закону;
2) працівник є не єдиною особою з працівників ПП, який проживає не в Здолбунові. Але лише в нього виникли труднощі з доїздом на роботу. Є багато працівників, які проживають у місті Рівне і мають власний транспорт і, які згрупувалися та доїжджали на роботу разом. Крім того, сам працівник ще до запровадження карантину та припинення транспортного сполучення їздив на роботу зі своїм колегою - головним конструктором. З ним він їздив і у період з 27.03.2020 р. по 10.04.2020 р. (у період припинення транспортного сполучення по останній фактичний день перебування працівника на роботі);
3) рішення про припинення транспортного сполучення було прийнято Комісією з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій Рівненської області Рівненською ОДА з метою запобігання поширенню на території Рівненської області гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-СоУ-2 (Протокол №4 від 17.03.2020 року), а працівникам під час запровадження карантину на державному рівні надано певні преференції у вигляді можливості оформлення відпустки без збереження заробітної плати, та допомоги по частковому безробіттю на період карантину.
Таким чином, на думку роботодавця, працівник міг не просто прогулювати, а скористатися правом на відпустку без збереження заробітної плати.
Верховний Суд став на бік працівника
Як не дивно, але судом не було прийнято жодного з вищевказаних роботодавцем фактів.
На думку ВС, посилання на результати перевірки Держпраці не може бути підставою у відмові у позові. Щодо відпустки без збереження заробітної плати, то вона надається лише за бажанням працівника, а не обов’язково або з ініціативи роботодавця. Примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати є грубим порушенням законодавства про працю. Тому і це не аргумент в цьому спорі.
Працівник неодноразово вказував, що має проблеми зі здоров’ям і вимагав створити йому безпечні умови праці, на що роботодавець не відреагував. А потім виникли й проблеми із проїздом на роботу та назад.
Якщо були проблеми з транспортним сполученням або ж опаленням (чи іншими умовами) на робочому місці, працівника можна було спробувати перевести на надомну або дистанційну роботу. Проте, безумовно, таку зміну умов роботи треба було оформити документально!
Щодо дистанційної (надомної) роботи суд першої інстанції наголосив, що працівникам варто потурбуватись про своєчасне написання заяви з проханням перевести їх на дистанційну (надомну) роботу та ознайомитись з відповідним наказом (розпорядженням) про встановлення дистанційної роботи працівникам.
Варто зазначити, що в коментованій справі спроба такого переведення була. ВС врахував службову записку, відповідно до якої працівнику було запропоновано виконання посадових обов`язків через віддалений доступ до робочого місця (на дому), на що він відмовився.
Жодного наказу про переведення працівника(ів) на дистанційну роботу, видачу у зв`язку з цим йому матеріально-технічних цінностей та надання віддаленого доступу до робочого місця роботодавцем не виносилось.
Навіть незважаючи на те, що на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу, такий документ як наказ має бути обов’язково прийнятий до чи після пропозиції працівнику щодо виконання його обов’язків через віддалений доступ до робочого місця. При цьому приймати наказ на зміну режиму робочого часу на гнучкий чи переведення на дистанційну роботу – вирішує керівник під час дії карантину.
Тобто варіант зміни місця і умов праці працівника під час карантину у роботодавця був. Якби він видав відповідний наказ, а працівник відмовився його виконувати – в роботодавця була б суттєва причина звільнення за його ініціативою. Службова записка, як виявилося, таким аргументом не вважається.
Отже, суди не погодились зі законністю звільнення 31.07.2020 р. з підстав ч. 4 ст. 40 КЗпП (за прогул без поважних причин) та винесли рішення змінити дату звільнення на 05.05.2020 р. з підстав ч. 1 ст. 38 КЗпП (за власним бажанням з поважних причин).
Висновки: враховуючи адаптивний карантин (а також обмеження руху транспорту у разі запровадження, зокрема, червоної зони у відповідних областях/містах):
- у разі зміни режиму роботи для окремих працівників на гнучкий режим чи дистанційну роботу керівник має обов’язково скласти наказ,
- роботодавець має належним чином реагувати на звернення працівника та забезпечити йому безпечне та зручне місце роботи. До обов’язків роботодавця належить забезпечити його необхідними для роботи засобами (п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП),
- роботодавцю потрібно максимально враховувати обмеження, що встановлюються чинним законодавством щодо руху транспорту, інших карантинних обмежень, які можуть заважати належному виконанню працівником своїх трудових обов’язків.
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!