Безоплатна правова допомога розповідає наступне.
Нині у багатьох працівників виникає безліч питань щодо порядку вступу у трудові відносини, розірвання трудового договору та оплати праці, адже з огляду на ведення активних бойових дій на території України велика кількість, як і самих працівників, так і підприємств, установ та організацій, в яких вони працювали були змушені переміститись в інші населенні пункти, або і взагалі зупинити свою діяльність.
Тож з урахуванням положень Закону України від 15.03.2022 р. №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136), пропонуємо Вашій увазі найпоширеніші питання, з якими громадяни звертаються до центрів з надання безоплатної вторинної правової допомоги.
Зміна істотних умов праці
Наразі не застосовується норма, щодо попередження працівника про зміни істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці.
Більше того, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, але тільки за умови, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, та лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
Виняток! Роботодавець не має права переводити працівника на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії.
Оплата праці
Роботодавець не звільняється від обов’язку виплати заробітної плати, проте:
- звільняється від відповідальності за порушення строків її виплати, але лише за умови, що таке порушення сталось саме внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. В інших випадках керівник несе повну відповідальність за таке порушення;
- може зупинити дію Колективного договору за власним рішенням, що також робить неможливим отримання виплат за колективним договором.
Якщо уважно прочитати норму ч. 1 ст. 11 Закону № 2136, то вона вказує "На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця". Отже, в даному випадку ми не виключаємо ситуації, коли дія Колективного договору може бути зупинена в її основних положеннях, що фактично нівелює дію самого договору. Проте, все ж не будемо забувати, що Колективний договір укладається двома сторонами - роботодавцем та профспілкою (за її відсутності представниками трудового колективу). І оскільки норма ч. 1 ст. 11 Закону № 2136 оперує терміном "за ініціативою роботодавця", то стверджувати, що це є його власне рішення доволі складно. Хоча, ми розуміємо, що в умовах воєнного стану ситуації можуть геть різні. Проте, все ж такі у більшості випадків, коли роботодавець за певних обставин бачить необхідність на період дії воєнного часу зупинити дію ОКРЕМИХ положень Колективного договору за своєю ініціативою, варто все ж такі проявити так ініціативу шляхом переговорів з профспілками чи представниками трудових колективів та погодити таке зупинення (в т.ч. й в частині виплат працівникам) як це передбачено для внесення змін за правилом ст. 14 Закону про колективні договори та угоди.
Розірвання трудового договору
Працівник може розірвати трудовий договір у термін, який зазначить у своїй заяві без двотижневого строку попередження.
Окрему увагу заслуговує норма, щодо призупинення трудового договору.
Так, відповідно до положень Закону №2136-ІХ призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.
Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
При зупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.
Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
Отже, з урахуванням зазначеного, можна зробити висновок, що у разі тимчасового призупинення дії трудового договору працівник не вважається звільненим, та в подальшому може розраховувати на відповідні компенсації. В той же час, такі працівники мають змогу працевлаштуватися на інше місце роботи на умовах сумісництва.
Консультацію підготувала завідувач
головний юрист сектору «Здолбунівське бюро правової допомоги»
Рівненського місцевого центру з надання БВПД Наталія Русакова.
***