Неправильна причина звільнення та поновлення-2026: Верховний суд про практику застосування ст. 235 КЗпП

Неправильне формулювання причини звільнення не завжди означає незаконність самого звільнення. Якщо підстава була законною, суд може виправити її правову кваліфікацію. Якщо ж звільнення незаконне — має поновити працівника на роботі. Саме це визначає спосіб судового захисту, наголошує НААУ.

Ключове значення має ч. 3 ст. 235 КЗпП, відповідно до якої у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Суди розмежовують незаконність звільнення і неправильність формулювання його причини. Якщо законних підстав для звільнення не було або роботодавець істотно порушив процедуру, працівник підлягає поновленню на роботі із застосуванням наслідків, передбачених статтею 235 КЗпП. Якщо ж підстава була законною, а роботодавець лише помилково послався на іншу норму чи неправильно визначив характер організаційних змін, суд змінює формулювання причини звільнення.

Так, у справі №240/4600/21 Верховний Суд установив (постанова від 14.09.2022), що звільнення державного службовця було здійснене із посиланням на ліквідацію державного органу (п. 1-1 ч. 1 ст. 87 Закону «Про державну службу»), тоді як фактично мала місце реорганізація органу. При цьому ВС зазначив, що процедура звільнення була дотримана, а тому підстав для поновлення працівника на посаді не існувало. Належним способом захисту в такому випадку стало саме виправлення юридичного формулювання підстави звільнення із посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону «Про державну службу». При цьому суд наголосив, що рішення про зміну формулювання причин звільнення ухвалюється лише тоді, коли підстава звільнення є законною, а неправильним є виключно її формулювання у наказі роботодавця та кадрових документах.

Аналогічний висновок було викладено у справі №465/8060/15. Суд також підкреслив (постанова ВС від 06.02.2018), що зміна формулювання причини звільнення є самостійним способом захисту права і не може підміняти собою поновлення на роботі у випадках незаконного звільнення.

У спорах щодо ліквідації та реорганізації державних органів Верховний Суд виходить із того, що передання функцій і повноважень ліквідованого органу іншому органу свідчить про фактичну реорганізацію незалежно від назви процедури в актах органів влади (див. постанови від 12.12.2018 у справі №826/25887/15 та від 17.07.2019 у справі №820/2932/16).

Отже, аналіз трудового законодавства та сформованої судової практики дає підстави виділити декілька обов’язкових умов для зміни формулювання причини звільнення:

По-перше, суд повинен встановити, що роботодавець мав законну підставу для звільнення працівника.

По-друге, порушення повинно стосуватися виключно неправильного визначення або викладення причини звільнення у наказі чи кадрових документах.

По-третє, встановлені судом обставини не повинні свідчити про незаконність самого звільнення та не повинні створювати підстав для поновлення працівника на роботі.

Зміна формулювання причини звільнення є самостійним способом захисту трудових прав, який застосовується тоді, коли звільнення було правомірним за своєю суттю, але роботодавець неправильно визначив його юридичну кваліфікацію.