Звільнення за коментар у соцмережі: Верховний Суд визначив вимоги до доказів

Один допис у Facebook може стати приводом для звільнення. Але чи достатньо самого допису, щоб роботодавець виграв суд?

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради розглянула показову справу з практики Верховного Суду.

1. Ситуація: коментарі в соцмережі — підстава для звільнення

Доцентка Вінницького національного медичного університету ім. М. І. Пирогова опинилася в центрі конфлікту зі студентами під час подій, пов’язаних із виборами представників студентства.

Після цього на її особистій сторінці у Facebook з’явилися відео та фотографії студентів із образливими й принизливими написами.

Університет розцінив поведінку працівниці як аморальний проступок, несумісний із продовженням роботи, та звільнив її за пунктом 3 частини першої статті 41 КЗпП України.

Працівниця оскаржила звільнення в суді.

2. Помилка роботодавця: оцінка поведінки замість належного доведення

Роботодавець вважав, що публікації та поведінка викладачки порушували педагогічну етику й принижували гідність студентів.

Однак суди звернули увагу на інше: самої негативної оцінки поведінки працівника недостатньо — необхідно довести конкретні обставини проступку та його несумісність із подальшою роботою.

Зокрема, суд першої інстанції зазначив, що матеріали справи не містили достатніх доказів конкретних дій, які підтверджували б булінг у розумінні закону. Заяви студентів і результати службового розслідування самі по собі не замінюють доказування відповідних обставин.

3. Позиція верховного суду

30 вересня 2026 року Верховний Суд у справі №128/2223/24 залишив без задоволення касаційну скаргу університету.

У силі залишилися рішення попередніх судів про незаконність звільнення та поновлення працівниці на посаді.

Важливі правові орієнтири цієї справи:

• Аморальний проступок має бути підтверджений фактами. Припущень і загальних звинувачень недостатньо.
• Потрібно довести несумісність проступку з продовженням роботи. Для працівника, який виконує виховні функції, це обов’язкова умова застосування пункту 3 частини першої статті 41 КЗпП України.
• Поведінка поза робочим часом також може мати юридичне значення. Для цієї спеціальної підстави звільнення проступок не обов’язково має бути вчинений під час виконання трудових обов’язків.
• Публікація в соціальній мережі оцінюється в контексті конкретних обставин. Сам факт її розміщення не звільняє роботодавця від обов’язку належно обґрунтувати законність звільнення.

Водночас важливо не перебільшувати висновок: Верховний Суд не встановив загального правила, за яким будь-який допис у соцмережі не може бути підставою для звільнення. Суд касаційної інстанції перевіряв правильність застосування права в межах доводів касаційної скарги.

4. Практичний висновок для кадровика та юриста

Якщо працівник опублікував допис або залишив коментар, який роботодавець вважає образливим, дискредитуючим чи таким, що порушує професійну етику, не варто одразу готувати наказ про звільнення.

Передусім потрібно з’ясувати:

• Чи належить відповідна поведінка до порушення трудових обов’язків або чи існує спеціальна законна підстава для звільнення?
• Чи підтверджено авторство допису, його зміст і обставини поширення?
• Які саме норми закону, трудового договору або належно встановлених правил порушено?
• Чи є достатні докази проступку та, якщо цього вимагає закон, його несумісності з продовженням роботи?
• Чи дотримано встановленої законом процедури звільнення?

Для більшості працівників сам по собі неприємний для роботодавця коментар не створює автоматичної підстави для звільнення. Для окремих категорій, зокрема працівників, які виконують виховні функції, закон передбачає спеціальні підстави, які потрібно застосовувати з урахуванням усіх обставин.

Висновок: у трудовому спорі недостатньо довести, що допис був невдалим або образливим. Роботодавець має довести законну підставу звільнення та дотримання відповідної процедури.

А для кадровика головне правило просте: спочатку правова кваліфікація й докази — потім наказ.