Постанова ВС від 26 серпня 2021 року справа №607/14453/20
Що таке «переведення на іншу роботу»?
Це прописано у ст. 32 КЗпП.
Переведення:
- на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації,
- на інше підприємство, в установу, організацію
- або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією,
допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством.
При переведенні на іншу роботу роботодавець має отримати згоду працівника. І це зрозуміло, адже при цьому суттєво змінюються істотні умови праці. І може змінитися не лише місце роботи та графік, а й самі трудові обов’язки!
Що таке «переміщення працівника»?
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації:
– на інше робоче місце,
– в інший структурний підрозділ у тій же місцевості,
– доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті
у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Але роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я (ч. 2 ст. 32 КЗпП).
Тобто, при переміщенні може змінитися місце роботи та графік, але не трудові обов’язки або роботодавець! І у коментованому нами судовому рішенні ВС докладно роз’яснює, що слід розуміти під «умовою збереження попередньої трудової функції». Та чому важливо, зберігаються попередні трудові обов’язки, чи ні, переведення це було, чи переміщення.
Зміст справи
Наказом генерального директора комунальної лікарні у зв`язку з виробничою необхідністю лікаря-невропатолога консультативного відділення поліклініки переміщено працювати на повну ставку лікарем-невропатологом інсультного відділення, з оплатою праці відповідно до штатного розпису у межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором, без зміни істотних умов праці та оплати праці.
Проте, як виявилось, хоча переміщення відбулося і в межах однієї установи (змінилося відділення), в результаті лікар отримав зовсім інший режим роботи та оплати праці. Адже нове місце роботи передбачає стаціонарне лікування хворих в цілодобовому режимі у відділенні інтенсивної терапії з шкідливими умовами праці, що включає в себе роботу в нічний час, у вихідні та святкові дні, нічні чергування, роботу за змінним графіком, інше коло посадових обов`язків та інше робоче навантаження.
Оскільки змінились істотні умови праці та оплата, а на це лікар згоди не надавав, він вирішив, що, по-перше, це було не переміщення, а переведення. Яке було оформлено незаконно. І вимагав вже в суді скасувати наказ про переміщення та поновити його на попередній посаді.
Що говорить попередня судова практика
Те, що ми зазначили вище, знаходить підтвердження і у попередній судовій практиці.
Відповідно до правового висновку Верховного Суду України, викладеного в постанові від 01.11.2017 р. у справі №6-1471цс17, норма ст. 32 КЗпП трактує поняття «переміщення» саме у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:
- робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);
- структурного підрозділу у тій самій місцевості;
- роботи на іншому механізмі або агрегаті.
Але самі трудові обов’язки при цьому не змінюються!
А далі ВСУ доходить до цікавого висновку. Що переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.
Це, на думку суду, переведення пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості). А переміщення передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій.
Втім, того разу йшлося про переміщення до іншого структурного підрозділу в тій самій місцевості. Таким чином, в тій ситуації, дійсно, місце роботи (принаймні, територіально-адміністративна одиниця) не змінювалося, і трудові функції залишалися незмінними. Це – переміщення!
Але переміщення може здійснюватися і зі зміною робочого місця. Незмінними, як ми вже зазначали вище, повинні залишатися лише трудові обов’язки і роботодавець!
Також у коментованому судовому рішення ВС нагадав, що у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. І ось це вимагає попередньої згоди працівника, яку треба отримати за 2 місяці.
Що вирішив суд в коментованій справі?
Як встановили суди, у лікаря-невропатолога змінилися істотні умови праці, зокрема, у нього з’явилася робота у шкідливих і важких умовах. А ще робота в інсультному відділенні пов’язана змінним графіком, тривалістю, нічними чергуваннями.
Крім того, змінилися трудові функції його як лікаря, оскільки обов’язки в інсультному відділенні суттєво відрізняються від обов’язків в у консультативному відділенні, в якому він працював до цього.
При цьому ВС погодився із висновками судів попередніх інстанцій про те, що на момент видачі керівником комунальної лікарні оспорюваного наказу був очевидним факт того, що збереження лікарю попереднього графіку та інших істотних умов праці буде неможливим.
Якщо переміщення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, це не переміщення, а переведення. На що була потрібна згода працівника, так само, як і на зміну істотних умов праці при переведенні.
Тож, суди переконані, що керівник комунальної лікарні мав вчинити наступне:
1) попередити за два місяці про такі зміни і лише у випадку згоди працівника на продовження роботи за нових умов перевести його на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення.
2) у випадку незгоди на продовження роботи в нових змінених умовах, звільнити його на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. У випадку такого звільнення працівник мав би право на вихідну допомогу згідно із ст. 44 КЗпП.
Проте цього зроблено не було, процедура була порушена. Тому роботодавця зобов’язали скасувати наказ і поновити працівника на попередній посаді.
Як бути, якщо попередню посаду вже ліквідували?
В коментованій ситуації саме так і було – відділення, де попередньо працював лікар, ліквідовано. Як бути у такому випадку можливо, роботодавець має право не виконувати судове рішення?
Суд зауважив, що ця обставина не може бути підставою відмови в поновленні працівника, оскільки у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений чи незаконно переведений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен відновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису – ввести скорочену посаду.
Адже поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи!
Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство, а не один із його структурних підрозділів (відділів, відділень тощо)!
Тобто, щоб виконати це судове рішення, керівнику лікарні доведеться або поновити працівника або на його ж посаді у такому підрозділі, де він матиме можливість працювати так, як він працював до переведення. Або відновити ліквідований підрозділ (створити його наново) заради поновлення на посаді одного працівника. І далі пройти процедуру скорочення посади наново.
Зверніть увагу! Якщо працівник не зможе працювати за поновленою посадою через відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, до свого нового переведення або звільнення він перебуватиме у простої. І тут треба враховувати вже норми ст. 34 (про тимчасове переведення на іншу роботу, на яке теж потрібна згода працівника!) або ст. 113 КЗпП (про оплату простою в розмірі не меншому за 2/3 окладу). Але це вже, як кажуть, зовсім інша історія...
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!