На сьогодні маємо два рішення Великої Палати ВС, які стосуються звільнення працівників, проте є особливі обставини.
Звільнення працівника до закінчення двомісячного строку попередження – реорганізація
Заявник працював на посаді провідного юрисконсульта у районній філії обласного центру зайнятості, яка у зв’язку з оптимізацією системи Державної служби зайнятості була ліквідована.
Роботодавець в установлений законом двомісячний строк повідомив заявника про зміни в організації праці та про можливе його наступне вивільнення. І запропонував йому певні вакантні посади, від зайняття яких заявник відмовився.
Відтак заявник звернувся до роботодавця із заявою про скорочення двомісячного строку попередження про вивільнення та звільнення його з роботи у зв’язку зі скороченням штату у визначений ним строк. Роботодавець задовольнив заяву, видав наказ про звільнення заявника з роботи у зв’язку зі скороченням штату та здійснив необхідні виплати при звільненні.
Після звільнення заявник дізнався про наявність аналогічних посад юрисконсульта у новоствореній філії (за його місцем проживання), яких роботодавець йому не запропонував. Роботодавець не заперечив факту наявності таких посад, проте зазначив про відсутність обов’язку пропонувати їх заявникові, який з власної ініціативи виявив бажання припинити трудові відносини згідно з поданою заявою.
Заявник із цим не погодився і зазначив, що не просив би про скорочення строку попередження при вивільненні за наявності вільних вакансій у юридичному відділі у місті, де він мешкає. Тож просив суд поновити на посаді.
У цій справі Велика Палата ВС1 відповіла на такі ключові питання:
1. Якими є правові наслідки подання працівником, якого повідомили про зміни в організації праці, заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення?
2. Чи зобов’язаний роботодавець запропонувати працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, всі вакантні посади, які з’явилися на підприємстві протягом періоду перед звільненням і які були на день звільнення?
1 Постанова від 28.08.2024 у справі №641/1334/23.
Щодо гарантій працівника, якого повідомлено про наступне вивільнення у зв’язку зі зміною в організації праці, – коротко нагадаємо основні обов’язки роботодавця.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з’явилася на підприємстві протягом цього періоду й була на день звільнення.
Отже, роботодавець має запропонувати працівникові, якого вивільняє, всі вакансії, які були (з’явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення.
Належним виконанням такого зобов’язання є вчинення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов’язків, а в разі неможливості – інших, які відповідають його кваліфікації.
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв’язку з об’єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах. Ідеться про найкращі умови, що їх роботодавець об’єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства та з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі.
Щодо правових наслідків подання працівником, якого повідомили про зміни в організації праці, заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.
Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника є обов’язковим при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП, що призводить до розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Отже, цей строк є обов’язковим для роботодавця, бо при цьому працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін.
Так само працівник може погодитися з неможливістю продовження трудових правовідносин через зміну в організації праці роботодавця, з огляду на що має право просити звільнити його з роботи до закінчення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
Проте така неможливість продовження трудових правовідносин безпосередньо пов’язана з пропозицією всіх вакансій (що були з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення працівника), які такий працівник може зайняти з урахуванням його кваліфікації!
Скоротити зазначений строк можна лише у разі відмови працівника від зайняття всіх запропонованих йому посад.
Це важливо!
Скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим, коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв’язку зі змінами в організації праці. На думку Великої Палати ВС, про це доцільно зазначити в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
Своєю чергою, право на скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не є безумовним, і роботодавець може відмовити йому. Адже звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП є вимушеною дією роботодавця через неможливість збереження трудових правовідносин і за наявності вакансій у роботодавця до завершення двомісячного строку запропонувати працівникові роботу, яка відповідатиме його кваліфікації.
Щодо зобов’язання роботодавця запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
Велика Палата ВС наголошує, що скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення:
- не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв’язку з обставинами змін в організації праці;
- дотримання роботодавцем таких гарантій є обов’язковим для звільнення працівника незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні.
Роботодавець зобов’язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які були з моменту попередження такого працівника до дня звільнення.
Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець має право звільнити його з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
Права та гарантії працівника у разі скорочення
Розірвання трудового договору в разі змін в організації праці, в т. ч. ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об’єктивно неможливим, у т. ч. у зв’язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним.
І це не звільняє роботодавця від обов’язку запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
Якщо дійсною підставою для звільнення є просто небажання сторін продовжувати трудові правовідносини (безвідносно до обставин змін в організації праці) або бажання працівника розірвати трудовий договір, то таке звільнення має відбуватися за п. 1 ч. 2 ст. 36 або ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Директор КП не є посадовою особою та не може бути звільнений як керівник госптовариства
У грудні 2020 року працівник та сільська рада в особі голови комісії з реорганізації уклали контракт, за яким працівника призначили на посаду директора КП. Розпорядженням від 09.08.2022 його звільнено з посади директора за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП.
Сам директор вважає звільнення незаконним з огляду на те, що для звільнення з підстав, визначених цією нормою, потрібна сукупність таких обставин:
- працівник є посадовою особою товариства;
- наявність рішення вищого органу управління товариства про припинення повноважень.
КП є унітарним комунальним підприємством, а не господарським товариством, не має виконавчого органу, а його діяльність не регламентується нормами корпоративного права. Посада директора комунального підприємства не належить до кола суб’єктів трудових правовідносин, до яких може застосуватися додаткова підстава звільнення, визначена п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП.
Тому директор просив поновити його на посаді. І суд із цим погодився.
Які роботодавці можуть застосувати п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП?
Цікаво, що правову норму стосовно підстави для розірвання трудового договору – припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України) запровадив Закон №1255-VII з 1 червня 2014 року з метою поліпшення умов для провадження інвестиційної діяльності.
Ідеться про припинення або тимчасове відсторонення у будь-який час керівника від виконання його повноважень. У такий спосіб держава надала інвесторам госптовариств право на власний розсуд (без пошуку причин) звільняти посадових осіб товариства, встановлюючи таким чином повний контроль над ним.
Отже, додаткова підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачена п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП, – припинення повноважень посадових осіб – поширюється лише на членів виконавчого органу господарських товариств.
Велика Палата ВС вважає за потрібне відступити від висновків щодо застосування у подібних правовідносинах п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП, наголосивши, що повноваження посадових осіб публічного права, зокрема органів державної влади та місцевого самоврядування, припиненню на підставі зазначеної норми КЗпП не підлягають.
Велика Палата ВС заважує1, що:
- юрособи залежно від порядку їх створення поділяються на юросіб приватного права та юросіб публічного права. Однією з ознак юрособи публічного права є реалізація публічних інтересів держави чи територіальної громади (ч. 2 ст. 81 ЦКУ);
- статті 96-1 – 100 ЦКУ (зі статтею 99 включно) регулюють діяльність учасників корпоративних відносин у вигляді товариства. І критеріями застосування п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП є:
- порядок створення юрособи (юрособа приватного права);
- форма організації (товариство).
1 Постанова від 10.07.2024 у справі №573/1020/22.
У коментованій нами справі працівник обіймав посаду директора комунального унітарного комерційного підприємства, засновником якого є Білопільська міська рада (пункти 1.1, 1.2 статуту). Тобто його звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП є помилковим, бо ця норма права стосується лише члена виконавчого органу господарських товариств (правління, дирекція тощо), яким керівник КП не є.
Утім, на нашу думку, ця позиція є не останньою. Адже далеко не всі судді підтримали її. Зокрема, вони вважають, що з огляду на повноваження засновника унітарного підприємства, визначені у ст. 63 ГКУ, саме територіальні громади набувають і здійснюють корпоративні права у КП опосередковано через органи місцевого самоврядування у межах повноважень. КП створене: 1) на підставі статуту; 2) засновник наділив його майном винятково з метою провадження комерційної діяльності та не делегував жодних публічних повноважень; 3) засновник у статуті безпосередньо визначив, що КП є юрособою приватного права. Тому Велика Палата ВС без достатніх підстав уважала, що КП є саме юрособою публічного права.