У зв’язку з невизначеністю ознак наявності трудових відносин, Мінекономіки розроблено законопроєкт «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності» (з текстом якого можна ознайомитись тут).
Ним пропонується в КЗпП встановити 7 ознак трудових відносин, за наявності принаймні 3-х з яких робота вважатиметься такою, що виконується (а послуги такими, що надаються) в межах трудових відносин, незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами. І у такому разі сторони будуть зобов’язані укласти трудовий договір!
Ознаки трудових відносин
Попонується доповнити КЗпП статтею 20-1 в якій визначити такі терміни.
Трудові відносини – це відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи.
Своєю чергою, працівник – це фізична особа, яка виконує оплачувану роботу на користь (в інтересах) іншої особи (роботодавця). А роботодавець – це належна до юрисдикції України або іноземної держави юридична чи фізична особа, яка використовує найману працю, а також зареєстроване в Україні представництво іноземної юридичної особи.
Роботодавцем може бути і фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність. Тобто не тільки суб’єкт господарювання.
І найголовніше викладено у новій статті 21-1: робота може бути визнана такою, що виконується в межах трудових відносин (незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами), якщо є три і більше нижчезазначених ознак наявності трудових відносин:
- особисте виконання особою роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за вказівкою та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи;
- здійснення регулювання процесу праці, що має постійний характер та, як правило, не передбачає встановлення особі конкретного визначеного результату (обсягу) робіт за певний період часу;
- виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, в інтересах якої виконуються роботи, робочому місці з дотриманням встановленого нею графіку або правил внутрішнього трудового розпорядку;
- організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, в інтересах якої виконуються роботи;
- систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди у грошовій або натуральній формі;
- встановлення особою, в інтересах якої виконуються роботи, тривалості робочого часу та часу відпочинку;
- відшкодування поїздок та інших фінансових витрат, пов’язаних з виконанням роботи, особою, в інтересах якої виконується робота.
При цьому зауважується, що наявність трудових відносин може бути встановлено за іншими ознаками, не наведеними у цьому переліку (!), з урахуванням специфіки діяльності фізичних та юридичних осіб, на користь (в інтересах) яких виконуються роботи.
Тобто, хоча метою законопроекту було встановити чіткі критерії трудових відносин, фактично він знову залишає для Держпраці та податківців можливість самостійно вирішити, що певні відносини є трудовими, тому що так вважають саме вони. Хоча, звісно, якщо справа дійде до суду, своє рішення Держпраці та орган ДПС повинні будуть обгрунтувати.
Якщо змінився власник підприємства-роботодавця
На сьогодні відсутнє чітке правове регулювання обов’язку роботодавця продовжувати дію трудового договору у разі передачі власником бізнесу або його частин іншій особі, а також інформування роботодавцем працівників та їх представників про заплановану дату такої передачі.
У зв’язку з цим законопроект передбачає доповнення КЗпП новою статтею 36-1, якою визначено порядок правонаступництва у трудових відносинах.
Так, правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника підприємства, установи, організації, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділу, перетворення, виділу).
Правонаступництвом у трудових відносинах між працівниками та фізичною особою, яка використовує найману працю, вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника майна чи його частин.
Таким чином, у разі правонаступництва трудові відносини працівників продовжуються з правонаступником.
Роботодавець буде зобов’язаний до здійснення правонаступництва письмово або в електронній формі поінформувати працівників та виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників про:
- дату (орієнтовну дату) та причини правонаступництва;
- економічні, технологічні, структурні наслідки правонаступництва або наслідки аналогічного характеру, які впливатимуть на права працівників.
При цьому правонаступник має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених КЗпП. Тобто просто так, лише тому, що новий власник забажає бачити навколо своїх знайомих або заради «оновлення» трудового колективу, він не зможе звільнити працівників.
Крім того, встановлюється і право працівника, з яким розірвано трудовий договір на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (у випадку ліквідації підприємства), протягом одного року, на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо проводиться прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації власником або уповноваженим органом власника підприємства, установи, організації, створеного (створеної) на базі майна ліквідованого підприємства, ліквідованої установи, організації, яке (яка) продовжує той самий вид економічної діяльності або виконує ті самі повноваження (завдання), що й ліквідоване підприємство, ліквідована установа, організація.