Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
КЗпП передбачає тільки три норми, які регулюють питання оплати роботи у вихідний день.
Так, статтею 71 "Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи" загалом забороняється робота у вихідні дні. Проте залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, а саме:
- для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
- для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
- для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
- для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Отже, зі ст. 71 КЗпП можна виділити 5 умов, які я обов’язкові для роботодавця у разі залучення до роботи у вихідний день:
Умова №1. Це наявність підстав з частини 2 статті 71 КЗпП, які ми перерахували вище.
Умова №2. Дозвіл профспілки. На сьогодні це обов’язкова умова, але в проекті Закону про працю уже цієї умови не буде.
Умова №3. Згода працівника. Вона потрібна лише, якщо працівника залучають до роботи, не передбаченої трудовим договором.
Умова №4. Залучення обов’язково має бути оформлене письмовим наказом/розпорядженням керівника підприємства і при цьому має бути вказана обов’язково підстава з частини 2 статті 71 і обґрунтування для залучення до такої роботи.
Умова №5. У наказі про залучення до роботи обов’язково зазначається спосіб компенсації за роботу у такий день. Це питання дуже полюбляє перевіряти Держпраці. Прописані види цієї компенсації в статті 72 КЗпП. Може бути вона у двох варіантах: або інший день відпочинку, або компенсація у грошовій формі у подвійному розмірі. Звертаємо увагу, що одночасно інший день відпочинку і оплата у підвищеному розмірі не можуть бути.
Компенсація за роботу у вихідний день
Якщо в наказі про залучення до роботи визначений такий вид компенсації як "інший день відпочинку", на що потрібно звернути увагу? В такому випадку робота у вихідний день оплачується як звичайний робочий день. Інший день відпочинку взагалі не оплачується і його бажано надавати у найближчий до відпрацьованого вихідного дня день. У Табелі обліку робочого часу вихідний день позначається як «РВ» інший день відпочинку. Мінсоцполітики рекомендує позначати як «ІН», але ж ми звикли цією позначкою позначати випадки збереження середнього заробітку, тому підприємство може у положенні про табельний облік визначати іншу позначку і використовувати її у роботі.
Якщо ж у нас визначений спосіб компенсації – підвищена оплата, ми маємо звернутися до статті 107 КЗпП. Вона присвячена оплаті роботи у святкові неробочі дні, передбачені ст. 73 КЗпП. Проте вона також використовується при оплаті у підвищеному розмірі роботи у вихідний день.
Як оплачується така робота? Робота у святковий неробочий вихідний день оплачується у подвійному розмірі:
- відрядникам – за подвійними відрядними розцінками,
- працівникам, яким оплачують роботу за годинними/денними ставками, - за подвійними годинними/денними ставками,
- працівникам, які отримують місячний оклад, виплачують одинарну годинну або денну ставку поверх окладу. А от останній абзац статті, що стосується подвійної годинної/денної ставки поверх окладу, стосується тільки оплати роботи у святкові та неробочі дні і тільки у випадку, коли робота провадилась понад місячну норму робочого часу.
Далі звертаємо увагу на частину 3 статті 107 КЗпП, яка досить часто вводить бухгалтерів в оману. Там прописано: «За бажанням працівника, який працював у святковий/неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку..». Ця норма стосується тільки роботи у святковий/неробочий день і стосується випадку, коли робота провадилась понад місячну норму робочого часу.
Висновки
Отже, основні правила, яких потрібно дотримуватися роботодавцю аби не допускати порушень. Акценти для роботи у вихідний день такі:
- спосіб компенсації роботи у вихідний день - це інший день відпочинку чи підвищена оплата, визначається за згодою сторін, тобто працівник та роботодавець;
- у наказі про залучення працівника до роботи у вихідний день обумовлюють спосіб компенсації;
- надають інший день відпочинку тільки у тому випадку, якщо робота провадилась понад місячну норму годин, а якщо вихідний день є робочим для працівника (наприклад, на підприємстві вихідний день – неділя, а працівник працює за графіком коли у нього вихідний день – вівторок), тоді неділю відпрацьовану будуть оплачувати в одинарному розмірі і не надавати інший день відпочинку.
Що стосується підвищеної оплати роботи у святковий день, то тут акценти дещо інші. Потрібно зважати на таке: якщо робота у святковий неробочий день провадилась за графіком, роботу оплачують у подвійному розмірі, не надають інший день відпочинку. Інший день відпочинку надається тільки, якщо робота у святковий день не включається до норми робочого часу. А в подвійному розмірі годинної/денної ставки поверх окладу оплачують роботу у святковий день, якщо вона не компенсована іншим днем відпочинку.
Ось такі коротенькі правила та акценти допоможуть бухгалтеру правильно нарахувати зарплату за роботу у вихідний день.
