Чи може роботодавець припинити виплату матеріальної допомоги, передбаченої колективним договором, посилаючись на воєнний стан? А якщо працівник звільнився, чи повинен роботодавець врахувати всі належні йому виплати під час остаточного розрахунку?
Ці питання стали предметом розгляду Верховного Суду у постанові від 14 жовтня 2026 року у справі №127/19582/25, розповідає Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.
І ця справа — важливий сигнал як для роботодавців, так і для працівників.
У чому суть спору?
Працівник АТ «Укрзалізниця» звільнився за власним бажанням 31 березня 2025 року. Під час звільнення він не отримав матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022, 2023 та 2025 роки.
При цьому колективний договір передбачав виплату такої допомоги один раз на рік у розмірі шести прожиткових мінімумів для працездатних осіб.
Працівник звернувся до суду з вимогами стягнути:
- 49 800 грн невиплаченої матеріальної допомоги;
- 53 532,51 грн компенсації за затримку остаточного розрахунку при звільненні.
Однак суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову. Апеляційний суд погодився з таким рішенням.
Основний аргумент роботодавця полягав у тому, що виплату матеріальної допомоги було призупинено рішенням правління товариства від 14 березня 2022 року.
Але саме тут виникло принципове юридичне питання.
Що не врахували суди?
1. Закон не можна застосовувати до подій, які відбулися до набрання ним чинності.
Рішення правління АТ «Укрзалізниця» про призупинення додаткових виплат було ухвалено 14 березня 2022 року.
Водночас Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», стаття 11 якого передбачає можливість зупинення окремих положень колективного договору, набрав чинності лише 24 березня 2022 року.
Отже, роботодавець ухвалив рішення раніше, ніж набрала чинності норма, на яку посилався для його обґрунтування.
Верховний Суд наголосив: закон не має зворотної дії в часі, крім передбачених Конституцією України винятків.
Посилання на воєнний стан саме по собі не усуває необхідності дотримуватися законодавства.
2. Колективний договір — це не документ, який роботодавець може змінювати на власний розсуд.
Положення колективного договору є обов’язковими для роботодавця та працівників.
За загальним правилом зміни й доповнення до колективного договору протягом строку його дії вносяться за взаємною згодою сторін у визначеному порядку.
Верховний Суд звернув увагу на свою попередню постанову від 5 лютого 2025 року у справі №211/7338/23, в якій уже аналізувалося питання одностороннього призупинення таких виплат «Укрзалізницею».
Тому роботодавцям варто пам’ятати: внутрішнє рішення керівного органу не звільняє від обов’язку перевірити, чи відповідає воно закону та чинному колективному договору.
3. Суд повинен перевірити, чи дійсно працівник отримав належні йому кошти.
Апеляційний суд послався на рішення правління про виплату допомоги за 2022 рік у 2024 році.
Однак у матеріалах справи була довідка роботодавця, згідно з якою допомогу працівникові нараховували лише у 2024 році.
Суд не з’ясував належним чином:
- за який саме період було здійснено нарахування;
- чи була виплата проведена в повному обсязі;
- чи погашено заборгованість за відповідний рік.
Самого посилання на внутрішній документ роботодавця недостатньо. Необхідно дослідити фактичні нарахування, виплати та документи, які підтверджують виконання зобов’язань.
Яке рішення ухвалив верховний суд?
Верховний Суд частково задовольнив касаційну скаргу працівника:
- скасував постанову Вінницького апеляційного суду від 17 лютого 2026 року;
- направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Важливо: Верховний Суд не стягнув заявлені суми безпосередньо на користь працівника і не ухвалив остаточного рішення про задоволення позову. Справу повернуто на новий апеляційний розгляд, оскільки необхідно належно дослідити докази та встановити обставини, які мають значення для вирішення спору.
Що це означає для працівників?
Якщо колективним договором передбачені додаткові трудові виплати, а роботодавець їх не здійснює, варто:
- отримати копію колективного договору та перевірити умови виплати;
- зберегти заяви про надання відпустки й матеріальної допомоги;
- отримати розрахункові листки та довідку про нараховані й виплачені суми;
- під час звільнення перевірити повноту остаточного розрахунку;
- у разі спору надати суду докази того, які саме виплати передбачені та які з них фактично не отримані.
Водночас право на конкретну виплату залежить від умов колективного договору, обставин її нарахування та виконання встановлених вимог. Сам факт роботи або звільнення ще не означає автоматичного виникнення права на будь-яку заявлену суму.
Висновок для роботодавців
Воєнний стан не скасовує принципу законності. Якщо роботодавець призупиняє виплати, передбачені колективним договором, він повинен мати належну правову підставу та діяти відповідно до законодавства, чинного на момент ухвалення відповідного рішення.
А під час судового розгляду необхідно підтверджувати не лише наявність внутрішніх наказів і протоколів, а й реальне виконання зобов’язань перед працівником.
Внутрішнє рішення роботодавця — ще не доказ законності невиплати. А запис про нарахування — ще не підтвердження фактичного отримання коштів працівником.
