ФОП - роботодавець повинен мати правила внутрішнього трудового розпорядку для своїх працівників — позиція Мінсоцполітики

Коментар до листів Мінсоцполітики від 28.12.2017 р. №568/0/22-17/134,

від 21.06.2017 р. №312/0/22-17/13

Що таке «правила внутрішнього трудового розпорядку» і як їх складати? 

Відповідь на це питання можна найти у старому листі Мінсоцполітики від 12.07.2013 р. №3187/0/10-13/13. 

Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретного роботодавця розробляються на підставі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 р. №213, які є чинними і нині.  Крім тих норм, які вже по-іншому врегульовані чинним трудовим законодавством, на що звертається увага в зазначеному вище листі.

Зокрема, у правилах внутрішнього трудового розпорядку зазначаються:

1) порядок використання робочого часу;

2) взаємні обов'язки працівників і адміністрації;

3) порядок надання відпусток;

4) відрядження співробітників тощо.

А що, як ФОП не розробив таких правил? 

У коментованих листах фахівці Мінсоцполітики наполягають: правила внутрішнього трудового розпорядку у ФОПа повинні бути обов’язково. 

На тих ФОП, які цього не дотримуються, чекає фінансова відповідальність за ст. 265 КЗпП. Правда, у роз’ясненнях не уточнено, у якому розмірі штраф, адже діапазон за ст. 265 КЗпП досить широкий - від 3723 до 372 300,0 грн. І це лише зараз, виходячи з поточного розміру мінімальної зарплати. 

Автор вважає, що Мінсоцполітики мали на увазі штраф за порушення інших вимог трудового законодавства, тобто, штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати (на сьогодні – 3723 грн).

Які аргументи наводить Мінсоцполітики?

У листі від 28.12.2017 р. №568/0/22-17/134 зазначається, що поняття "фізична особа - підприємець" в сукупності теж охоплюється поняттям "фізична особа". Оскільки громадянин, який бажає реалізувати своє конституційне право на підприємницьку діяльність, після проходження відповідних реєстраційних та інших передбачених законодавством процедур лише набуває нової ознаки - "підприємець", не втрачаючи при цьому статусу фізичної особи.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умовами праці, необхідними для виконання роботи, передбаченими законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Отже, коли у ст. 21 КЗпП говориться про фізичну особу, на думку Мінсоцполітики, йдеться і про фізичних осіб – підприємців. 

Статтею 142 КЗпП встановлено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Як бачимо, ст. 142 КЗпП не згадує про обов’язки фізичних осіб – роботодавців. Але фахівці Мінсоцполітики стверджують, що ця статті КЗпП стосується і їх. Таким чином, відсутність у роботодавця (як юридичної, так і фізичної осіб) правил внутрішнього трудового розпорядку є порушеннями законодавства про працю. При цьому трудовим колективом у даному випадку є особи, які уклали з фізичною особою - підприємцем трудовий договір.

У листі від 21.06.2017 р. № 312/0/22-17/13 фахівці Мінсоцполітики посилаються на ст. 24 КЗпП. Що не може не здивувати, адже ця стаття взагалі нічого про правила внутрішнього трудового розпорядку не говорить. 

Згідно зі статтею 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування ЄСВ про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ.

Тобто, складається таке враження, що фахівці Мінсоцполітики натякають на те, що відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку означає не укладання трудового договору. За що за ст. 265 КЗпП роботодавцю загрожує вже більш суттєвий штраф - 30 МЗП відповідно до ч. 3 ст. 265 КЗпП (на сьогодні - 111 690 грн).

Позиція редакції

Редакція «Дебету-Кредиту» з такими роз’ясненнями та висновками не погоджується.

Як аргумент маємо лист того ж Мінсоцполітики, виданий раніше. 

У листі від 04.06.2013 р. №212/13/133-13 зазначається: чинним законодавством не передбачено обов'язок роботодавця - фізичної особи розробляти правила внутрішнього трудового договору та укладати колективний договір (п. 2 ст. 29 КЗпП та ст. 142 КЗпП). 

При цьому, з аналізу попереднього абзацу цього листа стає зрозуміло, що під правилами внутрішнього трудового договору малися на увазі правила внутрішнього трудового розпорядку (йдеться про помилку в тексті листа).  

З іншого боку, бажання Мінсоцполітики, щоб ФОП такі правила мав (і вони були затверджені у письмовому вигляді, та із ними були ознайомлені працівники), зрозуміти не важко. І питання навіть не в тому, щоб стягнути з ФОП зайвий штраф. Справа в тому, що система контролю виконання трудового законодавства і соціальний захист працівників побудовані однаково як для юридичних, так і для фізичних осіб – роботодавців. 

Наведемо приклад: із працівником стався нещасний випадок. Як довести, що він стався у його робочий час? Ось як це роз’яснює Держпраці: «Робочим часом вважається час, протягом якого працівник згідно із законодавством, колективним і трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку повинен виконувати свої трудові обов'язки на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи – роботодавця». Отже, відсутність таких правил може завадити працівнику відстояти свої права та соціальні гарантії. 

Ми не проти, щоб працівники ФОП мали аналогічні права і обов’язки, як і ті, що працюють у юросіб. Але те ж саме, що повинні містити правила внутрішнього розпорядку, ФОП-роботодавець може прописати і в трудовому договорі із працівником. 

І досі його укладання у письмовій формі є обов’язковим, якщо роботодавцем є ФОП. Мінсоцполітики нагадувала про це у листі від 12.12.2016 р. №488/0/22-16. Форму такого трудового договору ви можете переглянути тут, та за потреби додати до такого договору нові норми, які мають врегулювати зазначені правила. 

Такий трудовий договір може встановлювати режим роботи, початок і закінчення, час перерви, особливості праці і відпочинку, порядок компенсації у певних випадках, відповідальність працівника. Якщо такі питання відобразити в трудовому договорі, то, на нашу думку, затверджувати окремо правила не потрібно. 

На останок додамо: треба пам’ятати про те, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов'язковий характер.