Медсестра для медогляду водіїв: який договір укладати – трудовий чи ЦПХ?

Запорізький окружний адміністративний суд,
Рішення від 14.11.2018 р. справа №0840/3020/18

Трудові та цивільно-правові договори: одвічна історія порівняння

Питання, за яким договором залучати працю фізособи, є одним з найпопулярніших та найважливіших в історії перевірок від Держпраці. Особливо враховуючи те, що розмір штрафу за неоформлений трудовий договір зростає щороку разом із зростанням мінімальної зарплати. Так, якщо на початок введення славнозвісного штрафу в 30 мінімальних зарплат (ст. 265 КЗпП) він становив 36 тис. грн (і це була незвично велика сума), зараз він становить 111,7 тис. грн, а з нового 2019 року сягне понад 125 тис. грн. І це за кожного непрацевлаштованого офіційно працівника.

Держпраці, Мінсоцполітики, ДФС регулярно видають роз’яснення щодо різниць між трудовим та цивільно-правовим договором. Ви про них можете прочитати тут:

• Що є характерними ознаками трудового договору? – нагадування від Мінсоцполітики
• Які головні відмінності між трудовим договором та договором ЦПХ? – нагадування від ДФС
• Коли суд визнає відносини за договором ЦПХ трудовими?
• Чіткого переліку робіт, під час виконання яких не можна укладати ЦПД, немає – Держпраці
• Яка різниця між трудовим договором та ЦПХ? – Держпраці

І це лише деякі роз’яснення, які було надано протягом останніх двох місяців. З рештою ви можете ознайомитись за тегами і рубриками, які зазначені наприкінці цих матеріалів.

А що говорить судова практика?

У постанові від 08.05.2018 р. №127/21595/16-ц ВС чітко розмежував трудові та цивільно-правові договори. Загалом, їх можна окреслити за наступними ознаками.

Ознака 1. Предмет договору – процес діяльності або її результат.

Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Ознака 2. Підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Ознака 3. Трудова функція або індивідуально-визначена робота.

Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється.

Коментована судова справа: зміст спору

Враховуючи вищенаведені загальні ознаки, Держпраці намагалась знайти відповідь, чи буде договір трудовим, якщо:

1) предметом договору є надання послуг щодо проведення щозмінних передрейсових та післярейсових медоглядів водіїв транспортних засобів Замовника у приміщені Замовника;

2) послуги надаються з понеділка по п'ятницю з 8:00 по 9:00 та з 17:00 по 18:00;

3) як результат надання послуг - виконавці повинні проводити щомісячні аналізи проведених щозмінних передрейсових та післярейсових медичних оглядів, причин відсторонення від роботи водіїв та ведення Журналів щозмінних перед рейсових та після рейсових медичних оглядів за встановленою чинним законодавством формою;

4) виконавець зобов'язаний дотримуватися правил пропускного режиму, що встановлені Замовником, дотримуватися встановлених Замовником правил корпоративної поведінки та поведінки відвідувачів.

І відповідь виявилось цілком на користь трудових відносин!

Наведені ознаки, на думку, Держпраці, вказують на те, що:

• зазначений вид робіт свідчить про процес праці, не про його результат. Предмет договору та результат його виконання підпадає під посаду «сестра медична» за Класифікатором професій, що характерно саме для трудових відносин;
• враховуючи дотримання правил пропускного режиму (що витлумачено як «дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку») вказує на те, що такі  визначені договором роботи виконуються не на власний ризик, а у чітко встановлений час та відповідно до розпоряджень керівника з дотриманням вимог і правил, що є ознаками саме трудового договору;
• до того ж, у договорах відсутні обсяги робіт, які мають постійний характер відносин та містять ознаки підміни трудових відносин, оплата за договорами здійснюється систематично один раз на місяць та у фіксованому розмірі. 

Головне тут було, звісно, навіть не те, що на думку Держпраці, підприємство помилилося з формою (типом) договору, який треба було укласти. А те, що трудові відносини були, а трудовий договір укладено не було. Тож, є неоформлений працівник, і підстави застосувати штраф у 30 мінімальних зарплат. А враховуючи те, що таких «оформлених, але не так» фізосіб було не 1, а 27, загальний розмір штрафних санкцій роботодавця неприємно вразив. І він звернувся до суду. 

Позиція суду – вид та предмет договору поза межами повноважень Держпраці

Суд, посилаючись на приписи ст. 21, ч. 3 ст. 24 КЗпП, вказує на те, що у цивільно-правових відносинах діє принцип свободи договору, тобто сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості (ч. 1 ст. 327 ЦКУ).

На думку суду, послуга з медичного огляду водіїв споживалась підприємством в процесі здійснення діяльності, що узгоджується з приписами ст. 901 ЦКУ.

Разом з тим, у разі виконання робіт чи надання послуг не на підставі трудового договору, а відповідно до договору про виконання робіт чи надання послуг, тобто цивільно- правового договору, трудові відносини не виникають.

А далі в рішенні суду йдеться про контраргументи претензіям Держпраці за наслідками відвідування.

Послуги надаються за графіком роботи підприємства: чи є це ознакою трудових відносин?

Держпраці вказала в акті на те, що послуги згідно з укладеними між підприємством та фізособами цивільно-правових договорів надаються з понеділка по п'ятницю з 8:00 по 9:00 та з 17:00 по 18:00. І це, на думку інспекторів, є ознакою трудового договору.

Проте суд вирішив інакше.  Він врахував, що за Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, на ньому встановлюється такий режим роботи:

• початок роботи – о 8 годині 30 хвилин;
• закінчення роботи – о 17 годині 30 хвилин;
• щоп'ятниці закінчення роботи – о 16 годині 15 хвилин;
• перерва на харчування та відпочинок – з 12 години 30 хвилин до 13 годин 15 хвилин.

Тобто години, коли ці послуги надавалися, не повністю співпадають цим режимом. 

Але навіть не це стало вирішальним аргументом.

Суд зазначив, що на фізосіб, з якими підприємство укладало цивільно-правові договори на надання послуг, не поширюється дія Правил внутрішнього трудового розпорядку, про що зазначено безпосередньо в таких договорах. 

Надання ж відповідних послуг в обумовлений час викликано характером послуг, які є предметом договору – здійснення водіям передрейсового та післярейсового медичного огляду, а не видом відносин між замовником та виконавцями.

До речі, доволі цікава аргументація наведена судом щодо обов'язку виконавця послуг дотримуватися пропускного режиму, правил корпоративної безпеки та поведінки відвідувачів на території товариства як ознак трудового договору.

На думку суду, вимоги щодо дотримання вищевказаних правил стосуються будь-яких сторонніх осіб, які перебувають на території товариства: відвідувачів, орендаторів, підрядників, працівників контролюючих та перевіряючих (інспектуючих) органів тощо.

Хвилинка гумору: суд зауважив, що інспектори праці Головного управління Державної служби України з питань праці у Запорізькій області, які проводили інспектування на території філії, також були ознайомлені під підпис з вищевказаними правилами, що не робить їх працівниками товариства.

Отже, якщо підприємство має власні правила поведінки фізосіб на його території, і вони в чомусь співпадають з правилами поведінки на цій території працівників такого підприємства, це не означає, що всі, хто зайшов на цю територію, стають його працівниками.

Обсяг послуг не визначений у договорі: чи є це ознакою трудових відносин?

Держпраці звернула увагу на те, що в ЦПХ договорах не було зазначено кількість медоглядів, які мають бути проведені, або ж інший показник обсягу таких послуг. На думку інспекторів це свідчило про те, що фактично мають місце трудові відносини, де оплата відбувається за час роботи, а не за конкретні надані послуги. 

Та суд поставився до цього аргументу критично. В п. 1.2 кожного наданого перевіряючим договору було зазначено детальний обсяг послуг, який надається виконавцем. До того ж п. 2.3 кожного договору було передбачено, що обсяг послуг, який надається виконавцем не може бути меншим, ніж передбачено чинним законодавством¹.

¹ Детальніше порядок дій та обсяг заходів, які здійснюються особою, яка проводить передрейсовий та післярейсовий медичний огляд водія, визначено Положенням про медичний огляд кандидатів у водії та водіїв транспортних засобів, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України та Міністерством внутрішніх справ України від 31.01.2013 р. №65/80.

Таким чином, сторони дійшли згоди при укладанні договору визначати обсяг наданих послуг як умовами договору, так і чинним законодавством.

Також суд врахував, що цивільно-правовим договором встановлено обсяг виконуваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню, конкретний результат роботи, які повинні передати виконавець замовникові, визначено переліку завдань роботи, її видів, кількісних і якісних характеристик, що були відображені в акті прийому передачі виконаних робіт.

Багатостраждальний штатний розпис як аргумент в спорі

Із штатним розписом при відвідуваннях Держпраці роботодавець має проблеми завжди. То у ньому повинні бути зазначені усі, чия праця застосовується, то лише ті, хто працюють за трудовими договорами. Окреме улюблене питання від перевіряючих: чому у вас є вакансії, наприклад, водіїв, а водії працюють за договорами ЦПХ? 

Ось і цього разу у Держпраці була претензія: мало того, що за згаданими послугами було укладено цивільно-правові договори, коли відносини були трудові. Ще й посади «сестра медична» в штатному розписі не було. Тобто і працівників не оформили, і трудових місць для них не створили – непорядок.

Але суд цього разу став на бік роботодавця. Він зазначив, що зобов'язуючи підприємство укласти трудові договори, Держпраці не врахував, що затвердження штатного розпису належить виключно до компетенції госпсуб'єкта, а не Держпраці.

Своєю чергою, виникнення, зміна та припинення відносин між Товариством (як замовником послуг) та фізичними особами зумовлена волевиявленням обох сторін. І одна із них не має права в односторонньому порядку змінювати умови, щодо яких досягнуто двосторонньої домовленості на врегулювання відносин на підставі цивільного законодавства.