Незаконне звільнення у 2026 році: Верховний суд визначив правила поновлення на роботі

1. Що сталося?
2. Верховний Суд: скорочення посади — це не просто зміна умов праці
3. Які гарантії виникають при скороченні?
4. Головний висновок: суд не може «вигадати» працівникові нову посаду
5. Що тепер?
6. А хто вирішує, які посади є у штатному розписі?
7. А що із середнім заробітком?
8. Ще один важливий момент для роботодавців
9. Що потрібно запам’ятати роботодавцю?
10. Чому ця постанова важлива?

Що робити роботодавцю, якщо посаду працівника скорочено, а суд визнав звільнення незаконним? Чи може суд зобов’язати підприємство створити нову або рівнозначну посаду? І коли зміна умов праці насправді є скороченням?

Важливі відповіді на ці питання дала Об’єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 07.09.2026 року у справі №308/9220/21. Повідомила Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.

Що сталося?

Працівниця тривалий час працювала заступником завідувача з навчально-виховної роботи гімназії — філії ліцею. У 2021 році засновник прийняв рішення про пониження ступеня закладу освіти: гімназію мали перетворити на початкову школу. У зв’язку з цим змінилася структура закладу, а посаду, яку обіймала працівниця, було фактично скорочено.

Однак роботодавець звільнив її не за скороченням штату, а на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України — через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Працівниця звернулася до суду.

Верховний Суд: скорочення посади — це не просто зміна умов праці

Ключовий висновок Суду полягає в тому, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, яку працівник продовжує обіймати.

Якщо ж посаду працівника вилучено зі штатного розпису, це вже не ситуація, коли працівникові пропонують продовжити роботу на тій самій посаді, але на інших умовах.

У такому випадку йдеться про зміну в організації праці та скорочення посади.

А отже, застосування пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України є неправильним.

Простий приклад

Якщо бухгалтер залишається бухгалтером, але змінюються, наприклад, режим роботи чи інші істотні умови праці — це може бути зміна істотних умов праці.

А якщо посаду бухгалтера взагалі скорочено зі штатного розпису, роботодавець не може оформити це лише як «відмову працівника від нових умов».

Для скорочення діє інша процедура та інші трудові гарантії.

Які гарантії виникають при скороченні?

Верховний Суд звернув увагу: якщо фактично відбулося скорочення посади, роботодавець повинен дотриматися гарантій, передбачених, зокрема:

• статтею 42 КЗпП України — щодо переважного права на залишення на роботі;
• статтею 44 КЗпП України — щодо вихідної допомоги;
• статтею 49-2 КЗпП України — щодо порядку попередження та працевлаштування при вивільненні;
• пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України — як підстави звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі скороченням чисельності або штату.

Тобто роботодавцю недостатньо просто повідомити працівника про те, що його робота надалі виконуватиметься на інших умовах.

Спочатку потрібно правильно визначити правову природу змін.

Головний висновок: суд не може «вигадати» працівникові нову посаду

Саме тут постанова від 7 вересня 2026 року стала особливо важливою.

Суди попередніх інстанцій зобов’язали ліцей поновити працівницю на рівнозначній посаді або внести до штатного розпису відповідні зміни та фактично створити скорочену посаду.

Верховний Суд із цим не погодився.

Об’єднана палата відступила від попереднього висновку Верховного Суду у справі №308/9448/21 від 15.11.2023 року.

Що тепер?

За частиною першою статті 235 КЗпП України у разі незаконного звільнення працівник має бути поновлений на попередній роботі.

Тобто суд не може замінити попередню посаду іншою — навіть якщо вона є «рівнозначною».

Причина проста: поновлення на роботі має повернути працівника у той трудовий стан, який існував до незаконного звільнення.

А хто вирішує, які посади є у штатному розписі?

Це компетенція роботодавця.

Верховний Суд наголосив: саме роботодавець визначає організаційну структуру, чисельність працівників та штатний розпис.

Тому суд не може замість роботодавця вирішувати, яку посаду створювати або включати до штатного розпису.

Водночас якщо працівника незаконно звільнено, обов’язок забезпечити виконання рішення про поновлення лежить на роботодавцеві.

Якщо для виконання рішення потрібно внести зміни до штатного розпису, це вже питання виконання судового рішення, а не спосіб захисту права працівника.

А що із середнім заробітком?

У цій справі суд першої інстанції стягнув на користь працівниці 747 363,54 грн середнього заробітку за 913 днів вимушеного прогулу.

Роботодавець заперечував, вважаючи, що виплата має бути обмежена одним роком.

Але Верховний Суд залишив цей висновок без змін.

За загальним правилом частина друга статті 235 КЗпП передбачає виплату середнього заробітку не більш як за один рік.

Проте якщо справа про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу.

Саме таку ситуацію суд встановив у цій справі.

Отже, тривалість судового процесу сама по собі не означає автоматичного обмеження виплати одним роком.

Ще один важливий момент для роботодавців

Роботодавець намагався довести, що після поновлення працівниця фактично не бажала працювати та згодом була звільнена за прогул.

Верховний Суд зазначив, що ці обставини не стосуються предмета доказування у спорі про законність первісного звільнення.

Тобто подальша поведінка працівника після поновлення не робить автоматично законним попереднє звільнення.

Кожне звільнення оцінюється за обставинами, які існували на момент його проведення.

Що потрібно запам’ятати роботодавцю?

1. Спочатку визначте, що саме змінилося.

Якщо змінюються умови роботи за тією самою посадою — це одна правова ситуація.

Якщо посада зникає зі штатного розпису — це вже може бути скорочення.

2. Не можна маскувати скорочення під відмову від нових умов праці.

Якщо посаду скорочено, потрібно застосовувати правила, передбачені законодавством для вивільнення працівника.

3. Дотримання процедури має принципове значення.

При скороченні необхідно враховувати передбачені КЗпП гарантії, зокрема щодо переважного права, попередження та працевлаштування.

4. Суд не може просто призначити працівника на «рівнозначну» посаду.

Якщо звільнення незаконне, базове правило — поновлення саме на тій роботі, яку працівник виконував до звільнення.

5. Штатний розпис — зона відповідальності роботодавця.

Суд не підміняє роботодавця у питаннях формування організаційної структури та визначення чисельності працівників.

6. Незаконне звільнення може коштувати роботодавцю значних коштів.

Якщо судовий розгляд триває понад рік не з вини працівника, середній заробіток за час вимушеного прогулу може бути стягнутий за весь відповідний період.

Чому ця постанова важлива?

Постанова Верховного Суду від 7 вересня 2026 року фактично проводить чітку межу між двома різними ситуаціями:

«Та сама посада + нові умови» ≠ «посаду скорочено».

Для роботодавця це питання не лише правильного формулювання наказу.

Від правильної кваліфікації змін залежить підстава звільнення, процедура, трудові гарантії працівника та фінансові наслідки для роботодавця.

А для працівника цей висновок Верховного Суду є важливим нагадуванням: якщо роботодавець посилається на «зміну істотних