Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці роз’яснило, що роботодавець не зобов’язаний переводити працівника з інвалідністю на дистанційну роботу лише на його вимогу. Відповідно до постанови Верховного Суду від 08.07.2026 року у справі №753/9267/25, дистанційна робота не є безумовним правом працівника, яке має бути встановлене на першу вимогу. Сам факт інвалідності не є достатнім підтвердженням того, що відмова роботодавця від дистанційної роботи є дискримінацією.
Потреба у віддаленій роботі або зміні умов праці має бути підтверджена документально – медичним висновком, рекомендаціями ЕКОПФО (МСЕК) або індивідуальною програмою реабілітації (ІПР), у яких зазначено необхідність саме такого режиму роботи.
Також роботодавець повинен мати технічну та організаційну можливість перевести людину на дистанційний формат, а також враховувати специфіку посади (наприклад, якщо посада вимагає постійної фізичної присутності на місці виконання робіт).
Водночас відповідно до законодавства про права осіб з інвалідністю роботодавець зобов’язаний вживати заходів «розумного пристосування», ураховуючи потреби працівника та реальні умови виробництва.
Де прочитати більше про працевлаштування осіб з інвалідністю у 2026 р.?
- Працевлаштування осіб з інвалідністю – 2026: нові квартальні нормативи, внесок замість штрафу, звітність, пеня
- Працевлаштування осіб з інвалідністю у 2026 році: покроковий алгоритм та вимоги для роботодавців
- Оплата листка непрацездатності працівника, якому встановлено інвалідність: лист ПФУ і коментар редакції
- Документи для оцінювання повсякденного функціонування: які потрібні у 2026 році
Усі статті і новини редакції про осіб з інвалідністю – за цим посиланням.
