Особливі процедурні нюанси та ризики при переведенні та зміні істотних умов праці, які викликають запитання у роботодавців та працівників, роз’яснила головний державний інспектор управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області під час інформаційно-роз’яснювальних заходів на одному з підприємств агропромислового сектору Знам’янщини.
Відповідно до ст. 3 Закону України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
Чи потрібно попереджати працівника за 2 місяці про зменшення зарплати чи зміну графіка під час воєнного стану?
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (тобто до моменту, коли ці зміни фактично набирають чинності).
Особливі процедурні нюанси та ризики.
- Строк повідомлення («не пізніше до запровадження»): працівника обов’язково треба ознайомити з новими умовами до того, як вони почнуть діяти. Ознайомленнямає бути зафіксоване письмово (наприклад, під підпис на відповідному наказі).
- Зменшення заробітної плати та державні гарантії: хоча строк у 2 місяці не застосовується, роботодавець не має права зменшувати зарплату нижчевстановленого законом мінімуму. Окрім того, зниження зарплати чи зміна умов мають бути обґрунтовані виробничою необхідністю чи наслідками війни, а не бути проявом дискримінації.
- Режим роботи та графік: при зміні графіка (наприклад, перехід на змінний чи неповний робочий час) роботодавець також керується спрощеним порядком, але зобов’язаний дотримуватися норм щодо часу відпочинку та тривалості робочого тижня, передбачених Законом №2136-IX.
- Дії працівника у разі незгоди: якщо працівник не погоджується працювати в нових істотних умовах, трудовий договір із ним може бути припинено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
- Вихідна допомога: у разі звільнення через відмову продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньогомісячного заробітку (згідно зі ст. 44 КЗпП).
Більше про істотні умови праці читайте у матеріалах:
- Зміна істотних умов праці у 2026 році: покроковий алгоритм для бухгалтера та роботодавця
- Зміна умов праці-2026: в які строки роботодавці мають повідомляти працівників за Законом №2136
- Зміна умов оплати праці під час воєнного стану: оформлення та повідомлення працівників за КЗпП у 2026 р.
- Звільнення на підставі зміни істотних умов праці: коли є незаконним?
