Не всі роботодавці розуміють, що зміна істотних умов праці – не така проста процедура, як здається. І якщо не дотриматися важливих правил, то роботодавець стане порушником трудового законодавства. А далі внаслідок цього вже вмикається механізм захисту прав працівників.
Тобто до роботодавця будуть питання з боку Держпраці при перевірці. Але це ще не все. Адже працівник матиме право не лише звільнитися (а втрата потрібного працівника сама по собі є неприємною), але підстава для звільнення буде іншою.
Якщо все зробити правильно, але працівник не погодиться працювати за нових умов, то він може звільнитися або за власним бажанням (за ч. 1 ст. 38 КЗпП) або, якщо бажатиме підкреслити свою незгоду працювати за нових умов – за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Ці норми КЗпП не тягнуть за собою відповідальності з боку роботодавця.
А от якщо змінити умови праці працівника, не дотримавшись правил, то працівник матиме право звільнитися за ч. 3 ст. 38 КЗпП. А ця норма вже говорить, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили.
Зверніть увагу, що умова про необхідність підтвердження порушень судовим рішенням стосується саме мобінгу (цькування) на роботі. Щодо інших порушень достатньо буде і думки працівника, що ці порушення існують. Працівнику це дасть вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). А Держпраці – привід вивчити цю ситуацію під час перевірки.
Важливо! Змінити підставу для звільнення роботодавець у цьому випадку не матиме права – якщо працівник подав заяву на звільнення із власної ініціативи, то саме він і визначає підставу для звільнення. У разі незгоди роботодавця звільнити працівника за такою підставою спір доведеться вирішувати в суді.
Про це на прикладі судового рішення ми розповідали тут.
Тому треба чітко розуміти увесь план дій:
- Запланувати зміни умов праці (чітко визначити, що саме зміниться і з якої дати, чи можна зберегти колишні умови праці деяким працівникам).
- Визначити, чи ці умови праці істотні.
- Повідомити працівників про заплановані зміни (і що існуючі умови праці не можуть бути збережені).
- Працівник або погоджується працювати за новими умовами, або ні.
- Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу в себе (за наявності). При цьому слід взяти до уваги всі наявні вакансії, в тому числі в інших відокремлених підрозділах.
- Якщо працівник не погоджується працювати за новими умовами і альтернативної роботи у цього роботодавця з тими умовами, які влаштовують працівника, немає, він звільняється.
- Звільнення через такі обставини дає працівнику право на вихідну допомогу в розмірі не менше середнього заробітку.
Майже кожен з етапів має бути задокументований. Тому давайте розглянемо їх докладно.
Істотні умови праці та їх зміна: що потрібно знати
Про зміну істотних умов праці зазначається у ст. 32 КЗпП.
Зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. У мирний час працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці.
Зміна істотних умов праці
У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо строків повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно з Законом №2136-IX від 15.03.2022 – достатньо попередити до початку дії нових умов праці.
Унаочнимо види істотних умов праці у таблиці 1.
Таблиця 1
Види істотних умов праці за ст. 32 КЗпП і судовою практикою
| Істотні умови праці | |
| 1 | Система оплати праці |
| 2 | Оплата праці |
| 3 | Пільги |
| 4 | Режим роботи |
| 5 | Встановлення або скасування неповного робочого часу |
| 6 | Суміщення професій |
| 7 | Зміна розрядів |
| 8 | Зміна найменування посад |
| 9* | Встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції |
| 10* | Збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня інтенсивності роботи |
| 11* | Перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки |
| 12* | Зміна посадових обов’язків працівника у випадку виробничої необхідності |
| 13** | Розширення трудових обов’язків працівників |
| 14 | Запровадження дистанційної роботи |
| 15 | Запровадження надомної роботи |
| 16 | Запровадження гнучкого режиму роботи |
| * Схожі правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 01.12.2021 у справі № 761/24929/20 , від 09.02.2022 у справі № 607/4090/21 . | |
| ** Правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 04 липня 2012 року у справі № 6-59цс12 . | |
Зверніть увагу! У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом №2136.
За період дії воєнного стану вже накопичилася чимала судова практика щодо права роботодавців не дотримуватись двомісячного терміну попередження працівників про зміну істотних умов праці в період дії воєнного стану.
Наприклад, постанова ВС від 05.02.2025 у справі №757/22199/22-ц та постанова ВС від 22.05.2023 у справі №212/2542/22. У цих двох схожих за змістом справах колишні працівники позивалися в тому числі через те, що попередження відбулось не за два місяці до зміни діючих умов. І в першому, і в другому випадку ВС підтримав позицію роботодавця.
Переведення на іншу посаду – це не зміна істотних умов праці!
Приклад. Працівниця обіймає посаду бухгалтера. Керівник пропонує їй переведення на вакантну посаду головного бухгалтера. Працівниця від переведення відмовляється, після чого роботодавець звільняє її за п. 6 ст. 36 КЗпП — «відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці». Чи правомірні дії керівника?
Ні, керівник вчинив неправильно. Він фактично підмінив поняття: переведення на іншу посаду і зміна істотних умов праці — це різні процедури, хоча обидві регулюються ст. 32 КЗпП.
Так, ключова умова переведення — це теж згода працівника, тому працівник має право відмовитися. Але якщо посада працівника, з якої його хотіли перевести, залишається, тобто попередні умови праці можуть бути збережені, звільняти працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП лише через те, що він не погодився на іншу посаду, — неправомірно.
Саме таку позицію висловив Верховний Суд (постанова Верховного Суду від 27.08.2024 у справі №521/1892/22).
Істотні зміни умов праці – якщо відбулися зміни в організації підприємства або господарських процесів
Якщо немає змін в організації виробництва та праці, зміна істотних умов праці може бути визнана незаконною. Таке визнання відбувається в суді за позовом працівника, який не погодився працювати за нових умов та звільнився. Якщо визнають, що підстава для звільнення була незаконною – працівник відновиться на роботі і отримає чималі гроші за вимушений прогул.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Унаочнимо судову практику з цього питання у таблиці 2.
Таблиця 2
Зміни в організації виробництва та праці
| Зміни в організації виробництва та праці | ||
| 1 | Зміни в організації виробництва і праці – це: 1.раціоналізація робочих місць; 2. запровадження нових форм організації праці, зокрема перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; 3. впровадження передових методів, технологій тощо |
П. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 |
| 2 | Зміна істотних умов праці допускається за наявності змін в організації виробництва і праці. Якщо змін в організації виробництва і праці не відбулося, зміну істотних умов праці суд може визнати неправомірною | П. 31 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 |
| 3 | Зміну істотних умов праці може бути визнано законною тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці | Правова позиція ВСУ в постанові від 04.07.2012 у справі №6-59цс12 |
Документальне оформлення змін істотних умов праці
В нормах законодавства не регламентовано, як та за якою формою повідомляти працівника про зміну істотних умов праці.
Разом з тим для уникнення непорозумінь або у разі виникнення трудового спору роботодавець повинен мати залізні докази:
- про своєчасне повідомлення працівника;
- про відмову працівника продовжувати роботу в нових умовах.
Які документи будуть доказами в цій ситуації?
- письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом працівника про ознайомлення;
- письмова заява працівника або відмітка на повідомленні, якщо він відмовляється продовжувати роботу в нових умовах.
Пропонуємо покроковий алгоритм документального оформлення зміни істотних умов праці працівнику – див. таблицю 3.
Таблиця 3
Покроковий алгоритм документального оформлення змін істотних умов праці
| Покроковий алгоритм документального оформлення змін істотних умов праці | |
| Крок 1 | Формування наказу про зміну в організації виробництва і праці по підприємству |
| Крок 2 | Повідомлення працівника про зміну умов праці (якщо ТАК – кроки 3, 4. Якщо НІ – крок 5) |
| Крок 3 | Одержання від працівника письмової згоди |
| Крок 4 | Видання наказу про зміну умов праці |
| Крок 5 | Видання наказу на звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП – відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. |
Крок 1. Формування наказу про зміну в організації виробництва і праці по підприємству
Зразок 1. Наказ про зміну в організації виробництва і праці (Завантажити >>)
Кроки 2, 3. Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та одержання згоди
Роботодавець зобов’язаний письмово сповістити працівника про зміну істотних умов праці, надавши документ із чітким описом таких змін.
Закон не встановлює обов’язкової форми цього документа, тому його зміст і структура визначаються на розсуд роботодавця.
Роботодавцю слід мати докази, що працівник погоджується або відмовляється працювати в нових умовах. Цим доказом може бути письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом про ознайомлення та згодою працівника на роботу в нових умовах.
Зразок 2. Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (Завантажити >>)
Крок 4. Видання наказу про зміну умов праці
Зразок 3. Наказ про зміну умов праці – встановлення працівнику нового графіка роботи (Завантажити >>)
Крок 5. Відмова працювати в нових умовах та оформлення наказу про звільнення
У відповідь на письмове повідомлення працівник може письмово подати заяву зі згодою або відмовою продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку зі зміною істотних умов праці. А може зазначити таку згоду у самому повідомленні (як у прикладі вище).
Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, він підлягає звільненню.
Ще раз наголосимо: щоб працівника звільнити і потім щоб його не поновили на роботі, відмову від роботи в нових умовах має бути оформлено письмово. Як варіант, під час воєнного стану, коли ст. 7 Закону №2136 дозволено спрощений варіант кадрового діловодства, – зафіксовано за допомогою електронних засобів комунікації (в електронному листі або повідомленні).
Звільнення працівника оформлюється відповідно наказом про звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП – відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Якщо працівника звільняємо за цією підставою, йому слід виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку на підставі ст. 44 КЗпП.
Зразок 4. Наказ про звільнення працівника у зв’язку з відмовою працювати за новими умовами праці (Завантажити >>)
Висновки та рекомендації роботодавцю
- Наявність підстави для змін. Зміна істотних умов праці не може бути самостійним рішенням. Згідно зі ст. 32 КЗпП, вона є законною лише у випадку, якщо на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці (наприклад, зміна структури, впровадження нових технологій чи методів роботи). Спочатку видається наказ про загальні зміни по підприємству, а потім — про зміну умов конкретних працівників.
- Дотримання строків попередження. У період дії воєнного стану норма про попередження за два місяці не застосовується (Закон №2136). Проте роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про нові умови до їх запровадження. У мирний час строк попередження залишається незмінним — не пізніше ніж за два місяці.
- Фіксація кожного етапу. Весь процес має бути задокументований:
- повідомлення працівника під підпис;
- заява працівника про згоду або відмову. Це основа для захисту роботодавця у разі трудового спору;
- Обов'язкова виплата вихідної допомоги. Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, він звільняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. У такому разі бухгалтер зобов'язаний нарахувати та виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
- Розмежування поняття «зміна істотних умов праці» та переведення/переміщення. Не плутайте зміну істотних умов із переміщенням/переведенням (на інше робоче місце чи в інший підрозділ у тій же місцевості).