Працівник захищений у правах навіть щодо права на звільнення з роботи. Зокрема, у випадку, якщо він бажає вказати, що причиною його звільнення стало саме порушення трудового законодавства з боку роботодавця.
Звісно, що роботодавцям фіксація такого порушення не сподобається і більшість з них бажали б змінити підставу звільнення на щось нейтральне, наприклад на звільнення за власним бажанням (без згадки про порушення). Або і навпаки – звинуватити працівника у порушенні трудової дисципліни, яке стало підставою для звільнення.
Але права працівника захищені законом, тож суд буде на боці працівника. Покажемо, як це відбувається на практиці.
Зміст справи
Працівник звернувся до суду та просив:
- зобов’язати Державне підприємство (далі – ДП) змінити в наказі про припинення трудового договору від 27.07.2021 формулювання причин звільнення «за прогул без поважних причин» на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП на «за власним бажанням у зв’язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю» на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП;
- змінити дату звільнення з 27 липня 2021 року на 14 липня 2021 року;
- зобов’язати нарахувати та стягнути з ДП за виконану роботу ненараховану та невиплачену заробітну плату як різницю між посадовим окладом головбуха та заступника головбуха начальника відділу бухобліку й фінзвітності за період з 15.06.2020 до 17.06.2021 у повному обсязі в розмірі 205 264,82 грн;
- визнати незаконним та скасувати наказ від 13 липня 2021 року про порушення ним трудової дисципліни;
- стягнути із ДП суму вихідної допомоги в розмірі тримісячного заробітку, а саме 186 985,08 грн, середній заробіток за час затримки розрахунку – 942 077,08 грн і компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати – 11 967,29 грн, а також моральну шкоду в розмірі 87 354,00 грн.
Зі змісту вимог вже можна зрозуміти зміст трудового спору. Йдеться про працівника, який виконував обов’язки головного бухгалтера, будучи при цьому заступником головного бухгалтера. Очевидно, що різницю між окладами працівнику не доплачували, і він відмовився далі виконувати ці обов’язки. Роботодавець звільнив його за прогул. Працівник не проти звільнитися, він і сам цього бажає, але хоче, щоб факт порушення роботодавцем трудового законодавства був зафіксований у наказі про звільнення. Адже звільнення із таким формулюванням дає працівнику право на вихідну допомогу!
А ще працівник наполягає на відновленні його прав на ту саму різницю в окладах.
І, оскільки ані вихідної допомоги, ані різниці в окладах на дату звільнення працівник не отримав (там ще не здійснювалася й індексація заплати), він вимагає ще і компенсацію за порушення строків їх виплати. Ну і як «вишенька на торті» – компенсація моральної шкоди, на якій наполягає працівник!
Вимоги, як бачимо, чималі. І, як можна здогадатися, роботодавець від них не у захваті.
Аргументи роботодавця на захист
Роботодавець, зі свого боку, наголосив:
- працівник протиправно вимагає різницю між посадовими окладами. Справді, він тимчасово виконував обов’язки головбуха, але це передбачено його посадовою інструкцією заступника головбуха! Тобто працівник був штатним заступником головбуха, погодився з умовами посадової інструкції і колективного договору, які не передбачають проведення доплат під час тимчасового виконання обов’язків головбуха;
- так, заробітна плата підлягає індексації в обов’язковому порядку, що працівник відповідно до посадових обов’язків мав знати. Але контроль за ведення бухобліку покладається на головбуха. Закон не вимагає видачі наказу керівника щодо виплати працівникам індексації заробітної плати. Отже, працівник сам собі не нараховував індексацію заробітної плати, що розцінив як неналежне виконання роботодавцем законодавства про працю;
- невиконання роботодавцем обов’язку зажадати письмового пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений іншими доказами. Працівника було звільнено за вчинення дисциплінарного проступку, що є зміною підстав припинення трудового договору у разі незгоди роботодавця звільнити працівника у зв’язку з порушенням законодавства про працю. Подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП не звільняє працівника від обов’язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов’язки.
Хто в цій ситуації має рацію?
Аргументи роботодавця є досить переконливими. І тому суди попередніх інстанцій вирішили, що порушення трудових прав працівників підприємства, на які посилається працівник, перебувають у причинному зв’язку з неналежним виконанням саме працівником своїх посадових обов’язків як головбуха. Фактично працівник бажає перекласти на керівника відповідальність за своє неналежне виконання посадових обов’язків та отримати від роботодавця виплату вихідної допомоги.
Суди з’ясували, що контроль за ведення бухобліку на підприємстві покладається безпосередньо на головбуха, тож нарахування працівникам як оплати праці, так і індексації входить до його трудової функції. Тому неналежне виконання працівником обов’язку з нарахування індексації зарплати не може бути підставою покладення відповідальності за порушення законодавства про працю на підприємство і на роботодавця.
Однак одне порушення з боку роботодавця суди все ж таки встановили.
Наявність зв’язку (прямого чи опосередкованого) між виною працівника та невиконанням роботодавцем законодавства про працю не передбачена ч. 3 ст. 38 КЗпП як підстава відмови працівнику у звільненні за власним бажанням за вказаною нормою. Такий критерій взагалі не обумовлений змістом ст. 38 КЗпП.
Тобто виходить, що якщо працівник бажає звільнитися саме з підстави порушення роботодавцем трудового законодавства і саме цю причину вказує у заяві на звільнення, роботодавець не може цю підставу змінити? Подивимось, що каже ВС.
Дії роботодавця – усталена судова практика
Верховний Суд (зокрема, у постанові від 06.04.2023 у справі №320/7731/20) зазначав, що істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства, факт усунення таких порушень та відсутність негативних наслідків для працівника від таких порушень не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні його за ч. 3 ст. 38 КЗпП, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Для звільнення працівника за цією статтею достатнім є лише сам факт невиконання роботодавцем законодавства про працю.
Однак такий висновок потребує уточнення та конкретизації Великою Палатою ВС, зокрема,
1) чи може бути звільнено працівника з підстав за ч. 3 ст. 38 КЗпП, за умов доведення саме його вини в порушенні роботодавцем законодавства про працю, яке і спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи?
2) яким чином працівнику захистити порушені права за обставин, коли встановлено порушення роботодавцем законодавства про працю, однак працівник позбавляється гарантій, пов’язаних зі звільненням за ч. 3 ст. 38 КЗпП, та не бажає продовжувати трудові відносини з підприємством, яке порушує трудове законодавство?
Наприклад, у коментованій нами справі спочатку працівнику було оголошено догану за порушення посадових інструкцій заступника головбуха та головбуха.
Працівник намагався захиститися в тому, що він вважав порушенням своїх прав. Він двічі (!) звертався до керівника із заявою про звільнення із обійманої посади на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, на яку він отримав відмову із зазначенням того, що не вбачається підстав для його звільнення за цією статтею.
Також його повідомлено, що він є працівником підприємства, а отже, на нього поширюються обов’язки працівника, визначені трудовим законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією та іншими розпорядчими актами підприємства. Однак працівник на роботі не з’являвся, за що його відповідно до наказу звільнено за прогул без поважних причин.
Виходить, що в цій ситуації працівник не мав рації. Але не мав рації і роботодавець, коли відмовляв працівнику у звільненні за підставою, на якій той наполягав. Велика Палата ВС наголошує на існуючій сталій судовій практиці, яка, зокрема, зазначена у постанові ВСУ від 31.10.2012 у справі №6-120цс12 та наразі не потребує уточнень чи окремих тлумачень.
Тобто звільняємо за статтею для роботодавця?
Отже, якщо на підприємстві сталася ситуація, коли працівник бажає звільнитися за ч. 3 ст. 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням, але через те, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору), роботодавець у разі звільнення такої особи має врахувати таке:
1) за змістом ст. 38 КЗпП працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір;
У разі звільнення за власним бажанням строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно!
2) у разі якщо вказані працівником причини звільнення – порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, роботодавець не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП!
3) для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має лише сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника;
4) для звільнення працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП достатнім є лише сам факт невиконання роботодавцем законодавства про працю;
5) за незгоди роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, роботодавець може відмовити в розірванні трудового договору, але не має права розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.
Таким чином, наразі Велика Палата ВС підтримує сталу практику у подібних спорах та не вбачає підстав для її зміни за наведених вище обставин, а сам працівник має право вимагати зміну формулювання звільнення на визначену у його заяві та надати звільнення (ч. 3 ст. 38 КЗпП).
Тобто в цій ситуації гроші працівник не виграв (оскільки відновлення на роботі і середнього заробітку за вимушений прогул не вимагав), а от підставу звільнення йому мають змінити. І це при тому, що первісна причина, чому працівник вважав, що роботодавець порушує трудове законодавство, на суді не підтвердилася.
Отже, в ситуації, коли працівник наполягає на тому, що роботодавець порушує його трудові права, а сам роботодавець із цим не згодний, роботодавець має два варіанти:
- погодитись звільнити працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП. І чекати на позов працівника до суду, адже таке формулювання буде приводом вимагати компенсацію;
- відмовити працівнику у звільненні як у безпідставному і запропонувати звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін. Якщо ж, як у коментованому випадку, працівник відмовиться далі працювати, то фіксувати факт прогулів варто, а от звільняти за них – ні. Зрештою, прогули не оплачуються і фіксувати їх підприємству майже нічого не коштує. Звісно, діяти так варто лише в тому разі, якщо роботодавець впевнений у своїй правоті і не боїться перевірок від Держпраці, до якої працівник, найімовірніше, звернеться.
