Перехід від дистанційної роботи до офісної у 2026 р.: чи звільняти працівника за відмову за КЗпП

Адвокатка Ганна Лисенко у дописі у Facebook зупинилася на ситуації щодо звільнення працівниці, яка після припинення дистанційної роботи відмовилася працювати в офісі. Роботодавець застосував п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП – відмову продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці. За словами адвокатки, Держпраці порушень не встановила, проте суд визнав звільнення незаконним.

Номера справи та посилання на відповідне рішення авторка не навела. Водночас на прикладі інших постанов Верховного Суду пояснила, чому можливість припинити дистанційну роботу ще не означає наявності підстав для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Коли можна застосувати п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП?

За ст. 32 КЗпП зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Якщо попередні істотні умови неможливо зберегти, а працівник не погоджується працювати в нових, трудовий договір припиняють за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Отже, роботодавцю потрібно обґрунтувати, які саме умови змінилися та чим зумовлені ці зміни. Самого повідомлення працівника недостатньо.

Що враховують суди?

У дописі наведено дві постанови Верховного Суду.

ВС у постанові від 01.06.2023 у справі №723/4239/21 наголосив, що потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці. За обставин цієї справи припинення дистанційної роботи та повернення до звичайної форми роботи не змінили істотних умов праці.

Водночас у постанові від 22.05.2024 у справі №754/5228/22 ВС відніс режим роботи, зокрема дистанційну роботу, до істотних умов праці. Тобто розмежування форми організації праці та істотних умов праці не означає, що дистанційна робота за будь-яких обставин перебуває поза такими умовами. Втім, ця справа стосувалася переведення на іншу посаду, тому наведений висновок не дає підстав вважати кожне скасування дистанційної роботи зміною істотних умов праці.

Що перевірити перед звільненням?

Адвокатка радить насамперед з’ясувати:

• як оформлено дистанційну роботу – тимчасовим наказом чи умовою трудового договору;
• на який строк та за яких обставин її запровадили;
• чи визначено порядок повернення до офісу;
• що фактично змінюється для працівника після її припинення.

Якщо істотні умови праці не змінилися, сама відмова працювати в офісі не створює підстави для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Якщо ж відбувається їх зміна, необхідно обґрунтувати її підстави та дотриматися процедури.

Коли повідомляти працівника?

Під час воєнного стану про зміну істотних умов праці повідомляють не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону №2136). Але спеціальний строк повідомлення не скасовує необхідності мати законні підстави для зміни умов та подальшого звільнення.

Нагадаємо, що про повідомлення працівників, повернення до офісу та умови звільнення за прогул ми розповідали у попередньому матеріалі.