Неявка до офісу після скасування дистанційної роботи та звільнення: позиція Верховного суду у 2026 році

Роботодавець може припинити дистанційну роботу та вимагати повернення працівника до офісу. Проте сама неявка ще не означає, що працівника автоматично можна звільнити за прогул. Спочатку потрібно встановити, чи був він належно повідомлений про повернення та чи мав поважні причини для відсутності. Аналіз такої ситуації  оприлюднено у Telegram-каналі адвоката Дар’ї Тарасенко.

Як повідомити про повернення до офісу?

Порядок повернення залежить від того, на яких умовах було запроваджено дистанційну роботу.

Варіанти можуть бути різні. Працівник міг бути прийнятий на роботу вже з умовою, що працюватиме дистанційно. Також він міг попросити перевести його на дистанційну роботу. В обох цих випадках ініціатором умов праці є працівник і він подавав про це відповідну заяву. Міг бути ініціатором і роботодавець – в такому випадку заяви не було, а був наказ про переведення працівника на дистанційну роботу. 

Увага! 

Навіть якщо переведення на дистанційну роботу було тимчасовим і було спричинено форс-мажорними обставинами, такими як карантин або військовий стан, активні бойові дії за місцем роботи тощо, якщо ініціатором є роботодавець, це є зміною істотних умов працівника. Так вважає Держпраці, наприклад, тут.

Те саме правило діє і щодо припинення дистанційної роботи та вимоги повернутися на роботу в офіс. Якщо ініціатором є роботодавець, це зміна істотних умов праці. 

Якщо повернення до офісу змінює істотні умови праці, під час воєнного стану працівника потрібно повідомити не пізніше ніж до запровадження нових умов. Загальний двомісячний строк попередження, передбачений ст. 32 КЗпП, у цей період не застосовується. Таке правило встановлено ч. 2 ст. 3 ЗаконуУкраїни від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136).

Але у дистанційної роботи є така особливість: працівник сам визначає місце роботи, і це може бути будь-яка територія в Україні або за кордоном. Багато українців, які мігрували до інших країн, продовжують працювати на українських роботодавців саме дистанційно. Вимога вийти на роботу в офіс вже завтра зранку може багатьох з них поставити у складне становище: вони бажають продовжувати працювати, але не готові повернутися або фізично не можуть зробити це так швидко. 

Що каже з цього приводу Верховний Суд? 

Наразі судова практика з цього питання є різною.

У дописі адвокатки наведено постанову ВСУ від 24.10.2024 у справі №120/394/23. У ній Верховний Суд визнав припинення дистанційної роботи зміною істотних умов державної служби. Повідомлення державного службовця 21 жовтня 2022 року (п’ятниця) про повернення на роботу з 24 жовтня 2022 року (понеділок) суд визнав своєчасним.

А от у постанові від 10.05.2023 у справі №761/23538/20 Верховний Суд зазначив, що запровадження або припинення дистанційної роботи саме собою не свідчить про зміну в організації виробництва і праці та істотних умов праці. У цій справі дистанційну роботу запровадили тимчасово на період карантину. 

Втім, на період воєнного стану попередження про зміни істотних умов праці стало для роботодавця зручнішим. Строк попередження 2 місяці за ст. 32 КЗпП не діє. Формально – не треба повідомляти навіть робити за добу від початку дії змін. Можна змінити умови праці сьогодні на сьогодні – лише повідомити про це працівника до початку роботи за новими умовами. І таким чином, на прийняття рішення, згоден він (і чи зможе) працювати далі, в працівника залишаються лічені хвилини. 

Важливо! 

Визначальне значення мають умови, на яких запровадили дистанційну роботу:

• якщо її встановили тимчасовим наказом із можливістю повернення до офісу, скасування такого наказу не обов’язково означатиме зміну істотних умов праці. Держпраці із цим може не погодитись, але Верховний Суд може підтримати; 
• якщо дистанційну роботу погодили у трудовому договорі як постійну умову, змінити її можна за домовленістю сторін або за наявності законних підстав із дотриманням відповідної процедури. 

В будь-якому разі, якщо ініціатором припинення дистанційної роботи і повернення в офіс є роботодавець, краще повідомити про це заздалегідь. Це дасть працівнику час вирішити та повідомити, чи згоден він із такою зміною та чи зможе повернутися до роботи в офісі в бажаний для роботодавця термін. 

Чи можна після скасування дистанційної роботи залишитися вдома?

Як зазначає адвокатка, якщо дистанційну роботу правомірно припинено, працівник не може самостійно вирішити, що й надалі працюватиме з дому.

Подання заяви про встановлення дистанційної роботи також не означає, що роботодавець її погодив.

Як приклад у дописі наведено постанову Верховного Суду від 11.03.2026 у справі №757/35540/24-ц. Працівник звернувся із запитом про дистанційну роботу, але не отримав необхідного дозволу та не вийшов до офісу. За встановлених у справі обставин Верховний Суд погодився зі звільненням за прогул.

Коли можливе звільнення за прогул?

Якщо дистанційну роботу припинено правомірно, працівника повідомлено про необхідність повернутися, але він без поважних причин був відсутній на роботі понад три години протягом робочого дня, роботодавець може застосувати п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Проте самої відсутності в офісі недостатньо. До прийняття рішення про звільнення роботодавець повинен:

• підтвердити ознайомлення працівника з наказом про повернення; 
• зафіксувати його відсутність на роботі; 
• зажадати письмові пояснення; 
• встановити причини неявки та оцінити їх поважність; 
• дотриматися процедури і строків застосування дисциплінарного стягнення. 

Тому працівникові, який не може повернутися до офісу, варто письмово повідомити роботодавця про перешкоди та надати документи, що їх підтверджують.

Які причини є поважними для відсутності на роботі? 

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в законодавстві України не існує, тобто у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Держпраці наводила приклади таких причин: 

• пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
• аварії або простій на транспорті;
• виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
• догляд за захворілим зненацька членом родини;
• відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
• відсутність за станом здоров’я. При цьому відсутність працівника за станом здоров’я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами.

Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу.

Відмова від нових умов — не прогул

Окремою є ситуація, коли роботодавець у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці законно змінює істотні умови праці, але працівник відмовляється продовжувати роботу.

Якщо попередні умови зберегти неможливо, трудовий договір може бути припинено за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. У такому разі працівникові виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Цю підставу не слід підміняти звільненням за прогул.

Коли звільнення за прогул заборонено?

Якщо робоче місце працівника розташоване на території активних бойових дій, у період воєнного стану звільняти його за прогул заборонено.

Таку гарантію прямо встановлено ч. 3 ст. 5 Закону №2136. Визначальним є саме розташування робочого місця на території активних бойових дій.

Отже, можливість звільнення залежить не лише від факту неповернення до офісу. Роботодавцю потрібно перевірити, як було оформлено дистанційну роботу, чи правомірно її припинено, чи повідомлено працівника та чи мав він поважні причини для відсутності.