Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
Держпраці у Дніпропетровській області роз'яснює, що відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП: «Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.»
Переведення – це таке переміщення працівника, при якому змінюється виконувана робота (спеціальність, кваліфікація, підприємство або місцевість, де працівник раніше працював. Переведення на іншу постійну роботу, в установу, в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника.
Обов’язок виконувати роботу, передбачену трудовим договором, все-таки за основу при визначенні кола обов’язків працівника береться саме спеціальність (посада). І коли вже визначена назва спеціальності (а також кваліфікація) чи посади, тоді обов’язки працівника уточнюються, вони можуть бути значно розширені порівняно з тим, як це нормативно встановлено щодо відповідної спеціальності (посади), а можуть бути і звужені.
Право власника розширювати або звужувати коло обов’язків обмежене, для вирішенні питання є два варіанти:
- Отримати згоду працівника;
- За наявності підстав використовувати порядок, встановлений ч. 3 ст. 32 КЗпП, а саме: «У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.»
Переміщення працівника доцільно оформляти шляхом видання наказу чи розпорядження. Хоча закон безпосередньо і не містить такої вимоги, але ігнорування такої форми вносить невизначеність у взаємини сторін трудового договору, що також може зачіпати інтереси і власника і працівника.
Право власника переміщати працівника обмежене умовами трудового договору, у межах трудового договору переміщення можливе, за його межами воно буде протизаконним.
