Трудовий договір може бути:
- безстроковим, що укладається на невизначений строк;
- на визначений строк, встановлений за угодою сторін;
- таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Отже, два останні випадки стосуються так званого строкового трудового договору. Тобто трудового договору, строк дії якого відомий ще під час укладання трудових відносин. І цей строк встановлюється за згодою обох сторін, працівника і роботодавця.
Зверніть увагу! Пленум Верховного Суду України у постанові від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (пункт 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених в ч. 2 ст. 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.
Чи достатнього для укладання строкового договору лише бажання сторін? Ні!
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Як правило, такі договори укладаються при прийомі на роботу. Але про строк дії договору сторони можуть домовитись і тоді, коли трудові відносини вже тривають, якщо є підстави для укладення (переукладення) трудового договору.
Зверніть увагу! Строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП).
Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника за попереднім строковим договором і датою прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором не має суттєвого значення.
Як оформити строковий трудовий договір?
Строковий трудовий договір, як і безстроковий, оформлюється згідно з вимогами статті 24 КЗпП виданням наказу про прийом на роботу. На практиці такому наказу передує подання заяви з боку працівника.
Додержання письмової форми є обов’язковим лише у випадках, перелічених у частині 1 статті 24 КЗпП, зокрема у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, при дистанційній роботі, а також на строк альтернативної служби відповідно до Закону «Про альтернативну (невійськову) службу». Крім того, підприємці-фізичні особи укладають трудові договори з найманими працівниками лише в письмовій формі.
Та якою б не була форма такого договору (чи буде він оформлений заявою + наказом чи окремим документом під назвою «трудовий договір» + наказом), працівник не може бути допущений до роботи без повідомлення ДПС. Так, наказ про прийняття на роботу складати треба в обох випадках!
Як встановити дату припинення договору наперед?
Звісно, ні працівник, ні роботодавець в цьому випадку не є чарівниками.
При укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється за згодою сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події.
Строкові трудові договори обов’язково укладаються при прийнятті на роботу:
- на період тимчасової відсутності працівника, наприклад, у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
- на період проходження працівником військової або альтернативної служби;
- на період перебування працівника на виборній посаді в органах місцевого самоврядування;
- при укладені контракту, якщо це передбачено законом;
- при прийнятті на роботу тимчасових і сезонних працівників;
- в інших випадках, коли за своїм характером робота не може виконуватися постійно.
Увага! Якщо строковий трудовий договір укладено на визначений строк, в наказі про прийняття на роботу зазначається останній день роботи працівника.
У разі якщо строковий трудовий договір укладається на час виконання певної роботи, тобто неможливо одразу визначити строк договору, тоді в наказі про прийняття на роботу зазначається, що працівник приймається за строковим трудовим договором, а сам строк прив’язується до певної події, наприклад, до фактичного виходу на роботу основного працівника з відпустки згідно зі ст. 18 Закону «Про відпустки».
Окремо слід виділити випадок прийняття на роботу працівника, який сам ініціює укладення строкового трудового договору.
Якщо працівник не може працювати постійно з причин сімейно-побутових, він може попросити роботодавця про укладення строкового трудового договору. Такий факт обов’язково фіксується у заяві та наказі про прийняття на роботу. Якщо цього не зробити, то такий договір може бути визнаний безстроковим. Принаймні, так консультують фахівці Держпраці.
І ось ми доходимо до звільнення. Припинення строкового трудового договору відбувається в разі спливу строку договору, у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін та в інших випадках, передбачених ст. 36 КЗпП.
Якщо строк минув
Сплив строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника. При цьому заява працівника не вимагається!
Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього зі зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором. Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП.
Чи може працівник за строковим трудовим договором піти у декретну відпустку?
Звісно, може. Працівники, які прийняті за строковим трудовим договором, мають ті ж самі права, що й працівники, які працюють безстроково.
Декретні відпустки тривають, як правило, більше місяця. І цілком можливо, що дата звільнення працівника ось-ось настане, а він чи вона перебуває у відпустці. Що робити? А це залежатиме від того, хто цей працівник - чоловік чи жінка.
Як передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв'язку зі закінченням строку трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається тільки з обов'язковим працевлаштуванням. При цьому на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Отже, чоловіка буде звільнено навіть під час відпустки для догляду за дитиною. А от для жінки доведеться шукати іншу роботу або у того ж, або у іншого роботодавця.
Що каже суд? У постанові від 21.10.2020 р. у справі №640/11441/17 Верховний Суд зробив правовий висновок: звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок із працевлаштування, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я).
Водночас невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку з працевлаштування протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини 2 статті 232 КЗпП обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 15.10.2013 р. у справі №21-303а13, та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.05.2018 р. у справі №759/19440/15.
А якщо працівник на дату запланованого звільнення хворіє?
У постанові Верховного суду від 29 квітня 2021 року у справі №266/3163/16-ц судді дійшли такого висновку.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
У нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку зі закінченням строку.
Звільнення у зв`язку зі завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку зі закінченням строку його дії.
Частиною третьою статті 40 КЗпП встановлена заборона звільнення працівника з роботи в період тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП), проте ця заборона не поширюється на звільнення працівника на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП.
Отже, суд вирішив, що роботодавець діяв правомірно, коли звільнив працівника у зв’язку з припиненням строкового трудового договору під час тимчасової непрацездатності.
Дострокове розірвання
За законом право ініціативи щодо дострокового розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, мають як роботодавець, так і працівник.
Так, роботодавець має право за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими укладено строкові трудові договори, за наявності підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП.
Водночас за правилами ст. 39 КЗпП строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Нагадуємо, що в ч. 1 ст. 38 КЗпП зазначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
А що як подія настала (термін вийшов), а працівника не звільнили?
Якщо після закінчення строку трудового договору роботодавець не видавав відповідний наказ про звільнення працівника, юридично це означає, що трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Тому дія трудового договору вважається продовженою (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП). Точніше він зі строкового перетворюється на безстроковий!
Для роботодавця і працівника це означає, що такої підстави, як звільнення у зв’язку зі закінченням строку трудового договору або настанням події, до якої він укладався, вже немає. Такому працівнику доведеться шукати посаду (якщо він брався на тимчасову заміну) і роботу (а також кошти на виплату йому зарплати). Для звільнення такого працівника буде потрібна вагома причина (їх перелік ми вже розглядали щодо дострокового розірвання договору).