Як звільнити працівника у 2026 році?
Усе про документальне оформлення звільнення працівника (зі зразками заяв та наказів), а також як правильно і швидко провести розрахунок при звільненні (покроковий алгоритм дій бухгалтера) – читайте у двох актуальних статтях від редакції «Дебет-Кредит»:
Практика трудових спорів демонструє, що формальне виконання роботодавцем обов’язку «запропонувати вакансії» часто використовується як інструмент легітимації звільнення, тоді як реальний обсяг цього обов’язку залишається спірним. «Судово-юридична газета» розповідає, що найбільше питань виникає щодо прихованих або короткострокових вакансій – посад, які виникають і заповнюються швидко, або є тимчасовими за своєю природою.
У справі №761/20960/21 від 25.03.2026 року Верховний Суд розглянув питання: чи охоплює обов’язок роботодавця пропонувати роботу також тимчасові посади та вакансії, що виникають протягом усього періоду попередження про звільнення.
Обставини справи
Позивачка працювала на посаді старшого економіста на підприємстві. У зв’язку зі змінами організаційної структури її посаду було виключено зі штатного розпису, а саму працівницю персонально попереджено про наступне звільнення. У цей же день їй запропонували перелік вакантних посад, з яким вона ознайомилась.
Одразу після цього позивачка подала заяву про переведення на конкретну посаду – провідного фахівця з публічних закупівель. Однак роботодавець повідомив, що ця посада вже зайнята іншим працівником, якого було переведено напередодні. Надалі, як встановили суди, працівниці пропонували інші вакансії, однак вона не подала заяв на переведення на жодну з них.
Водночас у період між попередженням і звільненням на підприємстві з’являлися інші посади: частина з них існувала як тимчасові (на час відпустки по догляду за дитиною інших працівників), інші – виникали і заповнювалися в один і той самий день. Ці вакансії позивачці не пропонувалися.
Суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову. Суди виходили з того, що звільнення відбулося з дотриманням вимог законодавства, а роботодавець належно виконав обов’язок щодо пропонування вакансій. Ключовим аргументом було те, що тимчасові посади (зокрема, на період відсутності основного працівника) не є вакантними у розумінні трудового законодавства, а тому їх пропонування є правом, а не обов’язком роботодавця. Також суди врахували, що частина посад була заповнена в день їх виникнення, а позивач у певний період перебувала у відпустках і на лікарняному.
Не погодившись із такими висновками, позивачка подала касаційну скаргу до Верховного Суду, в якій наполягала на неправильному застосуванні норм матеріального права та відсутності єдиного підходу щодо статусу тимчасових вакансій і обсягу обов’язку роботодавця.
Позиція Верховного Суду
Верховний Суд не погодився з висновками судів попередніх інстанцій та сформулював принципову правову позицію.
Суд зазначив, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з'явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
Верховний Суд прямо заявив, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.
Судом встановлено, що відповідач не пропонував позивачці посади працівників, які перебували у відпустці по догляду за дитиною, а також посади, які виникли та були заповнені в один і той самий день.
Проте наведені висновки попередніх судів, які виходили з того, що пропонування таких посад було правом, а не обов’язком відповідача, оскільки вони не є вакантними у розумінні трудового законодавства, є безпідставними, оскільки роботодавець при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП зобов'язаний запропонувати працівникові всі вакантні посади (іншу роботу), які з'явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження працівника про вивільнення до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення.
Фактично роботодавець не виконав обов’язку щодо пропонування всіх наявних вакансій у межах періоду попередження.
ВС вказав: «У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я».
З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з'являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов'язків.
Таким чином, відповідач зобов'язаний був запропонувати усі наявні на підприємстві вакантні посади (іншу роботу).
Крім того, колегія суддів вважала безпідставними висновки судів стосовно того, що позивачка не просила роботодавця пропонувати вакантні посади у період її відсутності на роботі та не повідомляла, яким чином це слід було робити, оскільки перебування позивача у відпустках чи на лікарняних у період наявності вакантних посад (іншої роботи) не звільняло відповідача від обов'язку запропонувати їй такі посади (зокрема, за допомогою засобів поштового зв'язку).
Суд вказав, що за таких обставин, дане звільнення із займаної посади є протиправним, оскільки роботодавець не дотримався норм трудового законодавства та не виконав обов'язку, передбаченого ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, щодо працевлаштування позивача, у зв'язку з чим позовні вимоги про поновлення на роботі є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.
До того ж ураховуючи те, що незаконні дії відповідача позбавили можливості позивачці працювати та призвели до порушення її конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, а також з огляду на відсутність вини позивача в тому, що справа розглядалась в судах більше одного року, Верховний Суд вважає за необхідне стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, що становить 3 190 338,00 грн (1 263 робочих дні * 2 526, 00 грн) з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.
Верховний Суд чітко визначив: обов’язок роботодавця при скороченні охоплює всі можливості працевлаштування, включно з тимчасовими, строковими та такими, що виникають у динаміці протягом усього періоду попередження.
Отже, ВС фактично відмовився від формального розуміння «вакантної посади» як лише постійної та незайнятої, натомість застосував функціональний підхід, орієнтований на реальні можливості працевлаштування працівника.
