Чи можна звільнити за прогул надомного або дистанційного працівника: два рішенння Верховного Суду

1. Які проблеми можливі у працівників, які працюють дистанційно?
2. Зміст першої справи
3. Касаційна інстанція: поява нового аргументу
4. Яка позиція Верховного Суду по першій справі?
5. Зміст другої справи
6. Висновки та рекомендації для працівників
7. Висновки та рекомендації для роботодавців
8. Де прочитати більше про звільнення працівників за прогул?

Коментар до постанови Верховного Суду від 28.05.2026 у справі №757/50231/24-ц та Постанови Верховного Суду від 29.01.2025 у справі №206/2608/22.

Які проблеми можливі у працівників, які працюють дистанційно?

Працівникам, які працюють вдома або дистанційно, роботодавець має створити умови для роботи. Наприклад, іноді це виглядає так: працівнику надається доступ з домашнього комп’ютера до корпоративного програмного забезпечення та баз даних.

Але буває так, що одного ранку ви вмикаєте домашній комп’ютер для початку робочого дня, а доступу до корпоративних систем немає. Обліковий запис заблоковано, зв'язку з керівництвом немає. Що робити в такій ситуації? Чекати, коли технічні проблеми буде усунуто чи терміново повідомляти про них керівництво?

Ми наполегливо радимо другий варіант, щоб уникнути звинувачень у невиконанні трудових обов’язків та/або відсутності на робочому місці без поважних причин. Адже така ситуація може закінчитись звільненням з ініціативи роботодавця. 

Зміст першої справи

Усе почалося восени 2024 року. Громадянин звернувся до суду з позовом проти компанії-роботодавця (ТОВ). Вимоги громадянина були такі:

• визнати наказ про звільнення за прогул недійсним;
• поновити на посаді;
• стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Обставини справи були такі: громадянина звільнили 30 вересня 2024 року за прогул без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Проте сам позивач стверджував, що не працював не з власної волі. За його словами, роботодавець заблокував йому доступ до робочого облікового запису, позбавивши можливості виконувати свої обов’язки, а потім сам же звинуватив у прогулі.

Проте суд першої інстанції, а згодом і апеляція, стали на бік компанії. Справа дійшла до найвищої судової інстанції.

Касаційна інстанція: поява нового аргументу

У січні 2026 року, подаючи касаційну скаргу, громадянин вирішив змінити вектор атаки. Окрім заблокованого акаунту, з'явився новий аргумент: роботодавець в односторонньому порядку погіршив умови праці (порушення ст. 32 КЗпП).

Логіка скаржника була такою: нехай я був відсутній на робочому місці, але в мене була поважна причина – я відмовився працювати в нових, гірших умовах! Тому мене мали звільнити за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці), а не за прогул.

Проте Верховний Суд цей юридичний маневр не оцінив.

Яка позиція Верховного Суду по першій справі?

Судді нагадали базове правило: відповідно до ст. 139 КЗпП працівник зобов'язаний працювати чесно, сумлінно і вчасно виконувати розпорядження керівництва. Якщо ж виникає прогул – це серйозний дисциплінарний проступок.

Щоб звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) було законним, роботодавець має довести дві речі:

• факт відсутності працівника: більше 3 годин протягом дня (безперервно або сумарно);
• відсутність поважних причин: поважними вважаються лише об'єктивні обставини, які взагалі не залежать від волі людини й заважали їй з’явитися на роботу.

У цій справі загалом назбиралося майже три місяці прогулів – з 8 липня по 30 вересня 2024 року.

За таких обставин суд підкреслив, що навіть якщо роботодавець не взяв у працівника письмові пояснення перед звільненням (що є порушенням ст. 148, 149 КЗпП), це не є підставою для скасування звільнення, якщо сам факт прогулу беззаперечно доведений у суді.

Щодо «зміни істотних умов праці» суд був невблаганним: предмет спору – це звільнення за прогул. Був прогул? Був. Доведений? Так. А оцінювати інші потенційні порушення, які не заявлялися на самому початку в позові, суд не має права.

Вердикт Верховного Суду:

касаційну скаргу громадянина залишити без задоволення. Звільнення визнано повністю законним.

Але є й інше рішення Верховного Суду.

Зміст другої справи

Розглянемо Постанову Верховного Суду від 29.01.2025 у справі №206/2608/22. Ми згадали про неї, оскільки в ній також йдеться про роботу, яка виконувалася віддалено. А головним предметом, на якому тоді Верховний Суд зосередив свою увагу, було робоче місце працівника.

Адже прогул – це відсутність на робочому місці більше 3 робочих годин (поспіль або сумарно за день). Але чи визначені вони у трудовому договорі працівника, який працює віддалено?

Коли йдеться про працівників-надомників, цю ситуацію регулює КЗпП. Надомник має працювати за місцем проживання, повідомляти роботодавця про свою фактичну адресу й узгоджувати її зміну. На надомників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором (ст. 60-1 КЗпП).

Важливо!

З надомником шанси зафіксувати прогул є – відоме місце його роботи і робочі години. Ось тільки комісії, щоб скласти акт, доведеться завітати додому до працівника і перевірити, вдома він чи ні в робочі години. Те, що надомний працівник певний час був «не в мережі», не є прямим доказом прогулу – адже його робоче місце не мережа, а місце проживання.

Ті ж, хто працює дистанційно, самі обирають місце, де працюватимуть. І погоджувати його з роботодавцем – не зобов’язані. Єдиний випадок, коли працівник має повідомити роботодавця, де він зараз перебуває, це відрядження – адже це потрібно для організації службової поїздки. А ще при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором (ст. 60-2 КЗпП).

Зверніть увагу!

Базово в тих, хто працює дистанційно, немає сталого робочого місця. І свій робочий день вони організовують на свій розсуд. Тому якщо в трудовому договорі не визначено робоче місце і робочі години такого працівника – звільнити їх за прогул майже нереально.

Великий коментар до цього рішення Верховного Суду читайте у статті.

***

Зазначені вище два рішення Верховного Суду є повчальними для обох сторін трудових відносин.

Висновки та рекомендації для працівників

1. Якщо ви позбавлені можливості виконувати трудові обов’язки – не мовчіть про це і збирайте докази на свою користь. Якщо вам заблокували доступ до корпоративних систем, негайно фіксуйте це: пишіть офіційні листи на юридичну адресу компанії, надсилайте телеграми, робіть скріншоти помилок доступу, надсилайте акти з підписами свідків. Просто «сидіти вдома і чекати» – це прямий шлях до звільнення за прогул.
2. Обстоюйте свої права вчасно. Якщо роботодавець порушує ваші права (наприклад, змінює умови праці без попередження), ви можете відмовитись працювати за новими умовами і звільнитися. Якщо ви не подали заяву про звільнення і продовжили працювати за нових умов, оскаржувати наступне звільнення за прогул на підставі того, що роботодавець і сам припускався порушень ваших прав раніше, вже не буде сенсу.

Висновки та рекомендації для роботодавців

1. Документуйте кожен крок трудового спору. Судова практика доводить, що правильно складені акти про відсутність на робочому місці (із зазначенням точного часу та підписами мінімум двох співробітників) – це головний аргумент на захист роботодавця в суді. І не забувайте чітко визначати, де знаходиться робоче місце та які години є робочими для працівника, який працює віддалено. Інакше довести те, що він був відсутнім на робочому місці у робочий час - неможливо. 
2. Дотримуйтесь строків при звільненні за прогул. Пам'ятайте про ст. 148 КЗпП – дисциплінарне стягнення (звільнення) можна застосувати не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня його вчинення.

Де прочитати більше про звільнення працівників за прогул?

• Як звільнити працівника за прогул і не тільки: поради для роботодавця, покрокові інструкції, зразки наказів
• Як звільнити працівника за прогул: практика, рекомендації Верховного Суду та покроковий алгоритм від редакції
• Працівник відсутній на робочому місці: чи обов’язково мати пояснення причин для звільнення за прогул?