Звільнити за прогул без визначення робочого місця неможливо!

Коментар до Постанови ВС від 29.01.2025 у справі №206/2608/22

Судова справа, про яку йтиметься далі, зацікавила нас тим, що роботодавець використав режим (графік) роботи без встановлення робочого місця працівника. А потім ще і намагався звільнити працівника за прогул. Роботодавцю це не вдалося – працівник поновився через суд. Тож проаналізуємо, що сталося, що сказав суд, а наприкінці наведемо точку зору редакції. 

Зміст справи

Розпорядженням від 17.02.2022 №15 працівникові було встановлено графік роботи 1-«П».

На його запитання «А що це таке?» працівника повідомили, що цей графік передбачає дистанційну роботу за допомогою обміну документами електронною поштою. Втім, самі слова «дистанційна робота» в наказі були відсутні. А далі в усіх документах фігурувало словосполучення «робота у віддаленому доступі (вдома)».

Цього самого дня представники адміністрації ознайомили працівника з попередженням про наступне вивільнення та актом пропозиції варіантів працевлаштування, а також надали списки вакантних посад ВП станом на 17.02.2022.

За результатом ознайомлення із запропонованим для переведення переліком працівник повідомив роботодавцю, що надає згоду на переведення його на посаду заступника директора департаменту економічної безпеки. У зв’язку з цим він надав для подальшої роботи заяви про його переведення на вказану посаду.

А потім почалося повномасштабне вторгнення, і ситуація з переведенням на кілька місяців зависла у повітрі. Населений пункт, у якому розташовувалося підприємство, був окупований.

Аж раптом листом від 19.05.2022 №03-48/7426 працівника повідомили про необхідність з’явитися 20.05.2022 об 11:00 год до зовнішнього адміністративного корпусу ВП для проведення співбесіди та надання документів, що посвідчують особу та підтверджують кваліфікацію і трудовий стаж.

Листом від 20.05.2022 працівник повідомив, що у зв’язку із ситуацією, що склалася у місті через окупацію та перебування на об’єктах підприємства озброєних представників окупаційних військ, він відчуває реальну небезпеку для власного життя та не може прибути за адресою.

Згодом роботодавець став вимагати пояснень щодо відсутності працівника на робочому місці 20.05.2022. До зазначеного листа був доданий акт від 20.05.2022 про відвідування на дому для ознайомлення з процедурою проведення співбесіди на посаду та довідкової інформації, Актом про непроведення співбесіди. Обидва акти містять інформацію про те, що при відвідуванні представниками підприємства працівника за місцем проживання з 08:00 год до 08:30 та з 13:30 до 16:00 20.05.2022 двері квартири ніхто не відчинив.

Вже 13.06.2022 працівника було звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП у зв’язку із порушенням трудової дисципліни, про що свідчила відсутність на робочому місті 20.05.2022 більше трьох годин без поважних причин. Скановану копію зазначеного наказу він отримав на власну електронну пошту 13.06.2022. 

Що тут сказати? У такій ситуації більшість працівників з окупованих міст і сіл починають життя на неокупованій території наново. Але цей працівник звернувся до суду та просив визнати, зокрема, незаконним наказ про звільнення та поновити його на посаді. Що теж має сенс: людина думає про майбутнє і піклується про захист своїх інтересів. 

Віддалений доступ чи дистанційна робота?

У цій справі особливу увагу привернув наказ про визначення форми роботи – 1-«П». Що це означає?

Одразу зауважимо, що КЗпП або інші нормативні акти, видані державою, такої форми роботи не містять. Тобто це щось, що вигадали на підприємстві. А що мало на увазі підприємство? 

Відповідно до додатка Порядку організації та виконання роботи вдома працівників цього підприємства: 

• у зв’язку з карантинними заходами робота вдома конкретних працівників оформлюється розпорядженням; 
• під час роботи вдома зберігається встановлений працівникові режим роботи на підприємстві (час початку, закінчення роботи та час обідньої перерви); 
• порушення встановленого порядку є порушенням трудової дисципліни; 
• серед обов’язків працівника передбачено: отримувати від безпосереднього керівника завдання визначеними засобами зв’язку, виконувати роботу якісно, вчасно та в повному обсязі, звітувати щодо виконаної роботи в спосіб, визначений у розпорядженні; постійно бути на зв’язку з безпосереднім керівником (або керівником структурного підрозділу); за викликом керівника прибути на робоче місце.

Прогул без визначення робочого місця?

Роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. 

Для встановлення факту прогулу визначальним фактором є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі (прогулу). Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Водночас важливим є визначення й робочого місця працівника. Судова практика виходить з того, що «робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно, його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов’язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника на фіксованому робочому місці за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом».

ВС звертає увагу на те, що виклик працівника 19.05.2022 з’явитись до адміністративного корпусу 20.05.2022 на 11:00 не є особливим розпорядженням, оскільки роботодавцем не змінювалася встановлена йому форма роботи у віддаленому доступі. 

Річ у тім, що працівникові в коментованій нами справі було встановлено графік роботи 1-«П» у віддаленому доступі (вдома) до особливого розпорядження керівництва. 

Окрім того, 20.05.2022 – це була п’ятниця, встановлений графік роботи в цей день – з 7:15 до 15:15. Тому акти про відвідування на дому від 20.05.2022, якими зафіксовано, що з 08:00 до 08:30 та з 13:30 до 16:00 за місцем проживання працівника двері ніхто не відчинив, не свідчать про його відсутність на робочому місці більше трьох годин (безперервно чи загалом) саме упродовж робочого дня.

Таким чином, звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП є незаконним. Працівника поновили на посаді.

Від редакції

Треба сказати, що коментована справ не є простою. Адже в ній розглядається три моменти, за якими працівника поновили на роботі. 

Перший момент – це війна. Ще з 24.02.2022 і далі контролери та міністерства були одностайні та радили роботодавцям не звільняти тих працівників, які залишили робочі місця та навіть місця проживання під час воєнного стану. Роботодавцям пропонували оформити таким працівникам (за їхнім бажанням) безоплатну відпустку або (за можливості) перевести їх на дистанційну роботу. Або хоча б фіксувати інші неявки. Але не звільняти. Адже головним є життя та здоров’я працівників, а робота підприємства за важливістю стоїть на другому місці.  

Час минав, дефіцит кадрів зростав, і позиція державних органів стала вже не такою лояльною до працівників. Особливо в ситуаціях, коли йшлося про державні та комунальні підприємства, установи та організації, які забезпечують життя тих, хто залишився в Україні. Щодо об’єктів критичної інфраструктури з’явилися навіть судові рішення на користь роботодавців, а не працівників – про це ми писали тут. Та все ж таки здебільшого війна все ще залишається тією причиною, яку суди розглядають як поважну у справах про звільнення за прогули. Особливо якщо населений пункт – місце роботи працівника був окупований або в ньому відбувалися бойові дії. 

Другий момент – це фіксація прогулу. Навіть якщо ви створили комісію і склали акт про те, що працівник був відсутній на робочому місці, прогулом вважається відсутність більше трьох годин (безперервно чи загалом) упродовж робочого дня. 

Тобто щоб скласти такий акт, комісія мала особисто переконатися в тому, що така відсутність і саме такої тривалості була. Прийти на робоче місце двічі – на початку і наприкінці робочого дня на пів години – недостатньо.  

А потім треба вимагати від працівника пояснень такої відсутності. Адже прогул – це відсутність на робочому місці без поважної причини. А поважна причина у працівника, як ми бачимо, була! 

Ну і, зрештою, третій момент – це визначення робочого місця. Важливо зрозуміти, що навіть у разі коли підприємство встановлює режим роботи як віддалений доступ (без укладення договору про дистанційну роботу за типовою формою), це не звільняє роботодавця від обов’язку визначити не лише графік роботи та порядок обміну документами, а безпосередньо саме робоче місце такого працівника. Інакше, як показує коментоване нами рішення, звільнити такого працівника за прогул може виявитись практично неможливим.

Нагадаємо, що зараз КЗпП пропонує декілька варіантів визначення робочого місця працівника. Умовно їх можна розділити на три:

1) місце роботи визначає роботодавець. Це наразі найпоширеніший варіант, і про нього багато сказано у КЗпП, починаючи з обов’язку роботодавця створити це робоче місце і закінчуючи обов’язком працівника бути на ньому присутнім. При цьому таке робоче місце може бути як фіксованим – тобто розташовуватися за певною адресою, так і змінним – наприклад, у випадку роз’їзного характеру робіт, під час відряджень тощо. Та де б це не було, в базовому випадку це місце визначає роботодавець!

2) місце роботи визначається за згодою роботодавця і працівника. Прикладом такого варіанта є надомна робота. 

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструмента, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (ст. 60-1 КЗпП). 

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем. 

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. 

Тобто що ми бачимо? З одного боку, місце надомної роботи обирає працівник (і це логічно, адже людина сама обирає, де їй жити). З іншого боку, після укладання договору про надомну роботу вже просто так це місце проживання не зміниш. Тобто це місце узгоджується між працівником та роботодавцем; 

3) місце роботи визначає сам працівник. І ось в такому випадку можна говорити про дистанційну роботу! 

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ст. 60-2 КЗпП). 

Суд допустив навіть право роботодавця не зазначати в наказі, який же саме варіант роботи було встановлено для працівника. Нехай у наказі навіть буде формулювання «віддалений доступ». Проте в умовах, коли працівнику у наказі пишуть незрозуміле йому умовне позначення і спершу кажуть, що це означає дистанційну роботу, а потім – що це робота вдома, але без визначення, де саме в цей момент проживає працівник, зорієнтуватися, що саме є робочим місцем працівника, неможливо. А без визначення робочого місця – немає і прогулу.