Ці питання є вкрай важливими, адже після отримання відповідного судового рішення роботодавець та працівник мають бути максимально поінформовані про свої права та обов’язки у зв’язку з таким поновленням.
Відповідаючи на поставлені нами запитання, ВАСУ в ухвалі від 15.11.2017 у справі №813/5977/15 нагадує, що згідно з ч. 7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Приписи ст. 236 КЗпП не містять застережень, що власник або уповноважений ним орган не відповідає за затримку виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, якщо працівник не вчинив додаткові дії, що вказують на його бажання поновитися на роботі.
Зважаючи на це, ВАСУ дійшов висновку, що рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ, розпорядження про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.
Тобто на практиці роботодавець має:
1) Скласти наказ про поновлення працівника на роботі з дати його звільнення.
Фактично, день звільнення ще був останнім робочим днем працівника, а отже його поновлення відбувається з наступного дня. Зразок такого наказу дивіться тут>>
2) Якщо до трудової книжки працівника було внесено запис про звільнення, то після поновлення його на роботі у трудовій книжці робимо новий запис – про визнання наказу, за яким працівника було звільнено, недійсним і про поновлення на роботі.
Наприклад, «Запис за №(зазначити номер запису про звільнення) є недійсним, поновлений на посаді (зазначити посаду працівника на момент звільнення)». Якщо працівник не хоче, щоб в його трудовій книжці були записи про тзвільнення та поновлення, на його прохання видається дублікат трудової книжки. При цьому у правому верхньому куті першої сторінки нової трудової книжки має бути здійснено напис «Дублікат».
Та надати трудову книжку роботодавцю для внесення цього запису (або хоча б попросити зробити дублікат) – це обов’язок працівника. Якщо він не з’являється на роботу, порушення з боку роботодавця немає і він відповідальності за це не несе. А ось наказ скласти такий роботодавець зобов’язаний вчасно.
Відповідальність за порушення строків поновлення працівника
У звичайному випадку такий поновлений працівник і так має право на середній заробіток за час вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням. При винесенні рішення про поновлення на роботі суд відповідно до частини другої ст. 235 КЗпП одночасно приймає рішення про виплату незаконно звільненому працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Проте у разі несвоєчасного поновлення працівника на роботі з вини власника або уповноваженого ним органу середній заробіток виплачується йому за чітко визначений законом проміжок часу: з дня винесення відповідного рішення органом, що розглядав трудовий спір, до дня його фактичного виконання.
У разі, якщо працівник не з’явиться на роботі, то роботодавець не буде нести жодної відповідальності за нез’явлення працівника на робочому місці. Приписи КЗпП не вимагають від роботодавця повідомляти поновленому працівнику про прийняття наказу. Справа в тому, що таке судове рішення виконується негайно - тож працівник вважається таким, що вже повідомлений судом.
Факт нез’явлення працівника на роботі не позбавляє роботодавця можливості вчиняти дії щодо його розшуку, надсилати йому повідомлення та/або копію наказу про поновлення на посаді.
Проте, у будь-якому випадку, відсутність працівника на роботі має відображатись у табелі обліку робочого часу без нарахування заробітної плати та у подальшому роботодавець може звільнити такого працівника на загальних підставах.
Про що ще варто пам’ятати
Подавати повідомлення про прийняття на роботу поновленого працівника не потрібно, адже трудові відносини з ним не укладаються заново, а продовжуються.
Якщо на момент поновлення працівника за його посадою вже працює інший працівник, його потрібно звільнити на підставі п. 6 частини першої ст. 40 КЗпП. Але звільнення з цієї підстави можливо лише, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Що ще почитати на цю тему?
- Поновлення на роботі: чи можна врахувати виплачену компенсацію в рахунок суми за щорiчну вiдпустку?
- Поновлення на роботі за рішенням суду: як бути з вихідною допомогою?