Гнучкий режим робочого часу: оформлення і застосування

У статті 60 КЗпП зазначається про гнучкий режим робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку! 

В п. 1.2 Методичних рекомендацій зазначено, що гнучкий режим робочого часу (далі – ГРРЧ) – форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.

Тобто ГРРЧ може бути встановлений як для деяких працівників, так і для цілих підрозділів. А головна відмінність в тому, що вони самі регулюватимуть часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.

Але якщо їм передбачена почасова оплата праці, то від норми робочого часу нікуди не дінешся. 

Тобто за яким графіком не працювали би такі працівники, їх все одно потрібно табелювати. А при складанні графіка роботи їм все одно необхідно дотримуватися встановленої КЗпП тижневої норми робочого часу (базова – 40 годин) і поширювати її на графік певного облікового періоду (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). Докладніше про це див. у таблиці 1. 

Таблиця 1.

Умови гнучкого режиму робочого часу 

Приклад. На підприємстві «А» працює бухгалтер-експерт. З 01.10.2025 він працює за ГРРЧ:

Фіксований час перебування на роботі — з 10:00 до 12:00, з 14:00 до 16:00;

змінний час — з 08:00 до 10:00, з 12:00 до 14:00, з 16:00 до 19:00;

перерва на відпочинок та харчування — у період з 12:00 до 14:00, одна година.

Вихідні дні: субота, неділя.

Важливо! Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Як зазначається в Методичних рекомендаціях №359, режим ГРРЧ може бути застосований на підприємствах в різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерв на харчування та відпочинок (вільного від роботи часу). 

Як бачимо, законодавство надає роботодавцю та працівнику достатньо можливостей для погодження індивідуального режиму праці. Водночас гнучкий робочий час має певні рамки і не є повністю «вільним». Тому ГРРЧ не слід розуміти як роботу «без правил»: наявність такого режиму не надає працівникові права приходити чи залишати робоче місце так, як він захоче.

Зверніть увагу! Відсутність працівника на його робочому місці за графіком згідно з ГРРЧ у фіксований час без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни (п. 3.6 Методрекомендацій №359). 

Організація роботи за ГРРЧ

В умовах ГРРЧ тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу (п. 3.4 Методрекомендацій №359).

Робота в умовах ГРРЧ може бути організована за двома варіантами:

• при підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу. У цьому випадку протягом встановленого облікового періоду працівник повинен недопрацьовані впродовж тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час, а в разі коли працівник за тиждень (місяць) відпрацював понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпочинку;
• за поденного обліку робочого часу працівник зобов'язаний додержуватися встановлених ПВТР тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід.

Обов'язковою умовою застосування ГРРЧ є забезпечення обліку відпрацьованого робочого часу та контролю за трудовою дисципліною працюючим із таким режимом (п. 3.5 Методрекомендацій №359).

Фіксація перебування працівника на роботі, а також облік відпрацьованого робочого часу здійснюються в порядку, визначеному ПВТР, у т. ч., наприклад, за допомогою книги обліку чи технічних засобів (системи доступу до приміщень чи комп'ютерних програм) із подальшим перенесенням до табеля обліку робочого часу, в якому відображається фактично відпрацьований працівником час.

Увага! Під час виконання роботи за межами підприємства (участь в інших роботах, службове відрядження тощо) згідно з п. 3.9 Методрекомендацій №359 ГРРЧ не застосовується. 

Коли ГРРЧ встановлювати не рекомендовано

Гнучкий режим робочого часу не доцільно застосовувати на підприємствах із безперервним виробничим процесом чи за умов багатозмінної роботи, коли працівник не має можливості приступити до виконання обов’язків до початку або після завершення зміни.
Також такий режим є невдалим рішенням у випадках, коли робота потребує обов’язкової присутності працівника у встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку години (наприклад, у сфері торгівлі, послуг, під час транспортних чи вантажно-розвантажувальних операцій). 

Крім того, ГРРЧ не може застосовуватись там, де це суперечить вимогам охорони праці та безпеки працівників.

Документальне оформлення ГРРЧ працівнику

Виявити ініціативу щодо встановлення ГРРЧ може як працівник, так і роботодавець.

У статті 60 КЗпП зазначається, що ГРРЧ може встановлюватися:

1. за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи та наказом роботодавця, який на ці умови погоджується;
2. роботодавцем – наказом у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи.

Зразок 1. Заява працівника про ГРРЧ (Завантажити >>)

Зразок 2. Наказ про запровадження ГРРЧ (Завантажити >>) 

ГРРЧ може бути:

• встановлений на певний період або без обмеження у часі;
• погоджений ще при прийнятті на роботу або вже в процесі трудових відносин.

Також читайте статтю за посиланням: Зміна істотних умов праці та помилки роботодавців: добірка висновків Верховного Суду

Зверніть увагу! У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП, якими передбачено повідомлення працівників не пізніше ніж за два місяці, не застосовуються (ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ). 

Як повернутися до звичайного режиму роботи?

Якщо ГРРЧ встановлюється тимчасово, то оформляти повернення до звичайного режиму додатково не потрібно. 

А ось якщо йдеться про дострокову зміну режиму роботи, без наказу не обійтися. 

Тут теж ініціатором може бути як роботодавець, так і працівник.

Якщо це ініціатива працівника, діємо звичайним способом, тобто заяву пише працівник, а роботодавець видає наказ.

Якщо з ініціативи роботодавця відбувається повернення з ГРРЧ до звичайного режиму, є три варіанти:

1. як зміна істотних умов праці;
2. у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) можна застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. (це не зміна істотних умов праці);
3. у разі порушення встановленого ГРРЧ, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення про зміну істотних умов праці.

Таблиця 2.

Що треба знати про гнучкий режим робочого часу