Чи можна звільнити за прогул вагітну працівницю: лист Держпраці, практика Верховного Суду та коментар редакції

1. Жінка не виходить на роботу, а потім заявляє про вагітність: чи можна її звільнити за прогул?
2. Позиція Держпраці: звільняти вагітну працівницю з ініціативи роботодавця не можна!
3. Що вирішує у таких випадках Верховний Суд?
4. Що має зробити роботодавець в такій ситуації? 
5. Практичні висновки

Коментар до листа Держпраці від 27.07.2026 №Ц/3.1/2587-ЗВ-26

Жінка не виходить на роботу, а потім заявляє про вагітність: чи можна її звільнити за прогул?

Працівниця з березня 2026 року не виходить на роботу. Підприємство не поспішало звільняти її за прогул: із працівницею намагалися зв’язатися, пропонували припинити трудові відносини за угодою сторін, однак вона відмовлялася від такого варіанта та не бажала звільнятися.

Роботодавець із першого дня відсутності працівниці на роботі складав акти, якими фіксував таку відсутність. Тобто, збирав документи, необхідні для звільнення за прогул.

В таких випадках роботодавець повинен отримати від працівниці (або від працівника) письмові пояснення відсутності на робочому місці. Адже причина такої відсутності могла бути поважною. Та в цьому випадку працівниця поважної причини невиходів на роботу не назвала.

Тому у липні 2026 року підприємство розпочало готувати документи для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (прогул). І раптом працівниця повідомила, що вагітна.

Виникає питання: чи можна звільнити працівницю за прогул, якщо на момент початку її відсутності роботодавець не знав про вагітність, а повідомила вона про неї лише після початку процедури звільнення? 

Важливо!

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. За ст. 148 КЗпП його потрібно застосувати:

• безпосередньо після виявлення проступку; 
• не пізніше одного місяця з дня його виявлення; 
• не пізніше шести місяців із дня вчинення проступку. 

До місячного строку не включається час перебування працівника у відпустці або на лікарняному.

Позиція Держпраці: звільняти вагітну працівницю з ініціативи роботодавця не можна!

Фахівці Держпраці у коментованому листі зазначили, що звільнити працівницю в такій ситуації не можна:

«Коли жінка повідомила роботодавцю про свою вагітність у липні 2026 року, вважаємо, що вона не може бути звільнена з ініціативи роботодавця за порушення трудової дисципліни, у тому числі за прогул, вчинене в попередні періоди».

Але повідомити про вагітність замало: для підтвердження вагітності працівниця повинна надати роботодавцю відповідний листок непрацездатності.

Тому Держпраці уточнила: якщо до дати видання наказу про звільнення працівниця повідомить роботодавця про вагітність і належним чином її підтвердить, видання наказу про звільнення за прогул буде неправомірним.

Пояснили свою позицію фахівці Держпраці нормою закону: відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок з ініціативи роботодавця не допускається. Виняток становить лише повна ліквідація підприємства, установи чи організації, коли звільнення можливе, але за умови обов’язкового працевлаштування працівниці.

Обов’язкове працевлаштування також передбачене у разі звільнення вагітної жінки після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за нею зберігається середня заробітна плата, але не більше ніж протягом трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

На практиці виконати вимогу щодо працевлаштування складно. Враховуючи вагітність, це означатиме для нового роботодавця обов’язок взяти на роботу працівницю, яка тривалий час буде відсутня: спочатку буде у відпустці у звязку з вагітністю та пологами, потім, скоріш за все, піде у відпустку по догляду за дитиною до 3 років. На таке погодиться не кожен роботодавець.

Проте складність виконання цієї гарантії не звільняє поточного роботодавця від обов’язку її дотримуватися. І саме тому більшість роботодавців, які не знаходяться в процесі ліквідації, не звільняють вагітних працівниць. 

Що вирішує у таких випадках Верховний Суд?

Справа 1. Постанова Верховного Суду від 05.08.2021 у справі №487/8351/19

Працівницю звільнили за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Після звільнення вона надала довідку, відповідно до якої на дату звільнення перебувала на третьому тижні вагітності. Роботодавець стверджував, що про вагітність не знав.

Верховний Суд дійшов таких висновків:

• вагітність працівниці на день звільнення з ініціативи роботодавця є підставою для її поновлення на роботі;
• застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП не залежить від того, чи своєчасно працівниця повідомила роботодавця про вагітність;
• несвоєчасне повідомлення про вагітність не позбавляє працівницю гарантій, установлених КЗпП.

Працівницю поновили на роботі, а на її користь стягнули середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ця справа найбільш наближена до описаної ситуації, оскільки працівницю також звільнили саме за прогул.

Справа 2. Постанова Верховного Суду від 19.09.2019 у справі №561/171/17-ц

Працівницю звільнили за систематичне невиконання трудових обов’язків. На дату звільнення вона була вагітною, але не повідомила про це роботодавця. Верховний Суд визнав звільнення незаконним. Суд зазначив, що наявність вагітності необхідно оцінювати саме на дату звільнення, а не на дату вчинення дисциплінарного проступку чи розгляду справи судом.

Своєчасне повідомлення роботодавця про вагітність не було визнано обов’язковою умовою для застосування гарантій, передбачених ст. 184 КЗпП.

Справа 3. Постанова Верховного Суду від 04.09.2024 у справі №761/9935/21

У цій справі Верховний Суд уточнив підхід до ситуацій, коли працівниця могла свідомо приховувати вагітність.

Верховний Суд зазначив: якщо працівниця знала про вагітність до звільнення, вона повинна повідомити про це роботодавця у розумний строк і належним чином підтвердити відповідну обставину.

Якщо суд одночасно встановить, що працівниця:

• знала про вагітність;
• свідомо приховувала її;
• роботодавець не знав і об’єктивно не міг знати про вагітність;
• не надала роботодавцю належного медичного підтвердження,

її поведінку можуть розцінити як зловживання правом. У такому разі суд може відмовити у захисті права на підставі ч. 3 ст. 16 ЦКУ.

Водночас у цій справі Верховний Суд не визнав звільнення остаточно законним. Апеляційний суд не встановив належним чином, чи повідомляла працівниця роботодавця про вагітність, тому справу направили на новий розгляд. 

В результаті нового розгляду було встановлено, що працівниця повідомила роботодавця вчасно (хоч і зробила це не заявою, а повідомленням в месенджері на номер телефону працівника відділу кадрів). Отже, суди попередніх інстанцій законно поновили працівницю на роботі – до такого висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 29.04.2026 року.

Що має зробити роботодавець в такій ситуації? 

Ось покроковий алгоритм для роботодавця, який дізнався, що працівниця, яка не виходить на роботу, є вагітною:

1. Запросити у працівниці медичний документ, який підтверджує вагітність.
2. До отримання та перевірки документа не видавати наказ про звільнення.
3. Продовжувати фіксувати відсутність працівниці на роботі: складати акти, направляти вимоги про надання письмових пояснень та з’ясовувати причини невиходу.
4. Якщо вагітність підтверджено, припинити процедуру звільнення за прогул.
5. Зберегти всі документи, що підтверджують відсутність працівниці на робочому місці: акти про відсутність, листи, повідомлення, вимоги про надання пояснень, докази їх направлення та відповіді працівниці. Вони можуть стати в нагоді у подальшому, якщо виникне спір з працівницею щодо відсутності оплати періоду відсутності на роботі. 
6. В табелі обліку робочого часу відображати відсутність працівниці з нез’ясованих причин (якщо вона відмовляється пояснити, чому не виходить на роботу) або з інших причин (якщо причини, які вона наводить, не належать до поважних). Зарплату за період відсутності працівниці не нараховують. 
7. Якщо працівниця бажає отримати допомогу по вагітності та пологах – вона має надати заяву про надання їй відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Така відпустка оформлюється наказом керівника підприємства і є обов’язковою умовою надання такої допомоги. Далі вже діяти за загальними правилами оплати та документального оформлення цієї відпустки. Про них ми розповіли докладно в статті «Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами у 2026 році: тривалість, оплата, документальне оформлення».

Практичні висновки

1. Ключове значення має стан працівниці на дату видання наказу про звільнення. Якщо на цю дату вона вагітна і повідомила про це роботодавця, звільнення за прогул з ініціативи роботодавця в такій ситуації є незаконним.
2. Той факт, що прогул розпочався до того, як роботодавець дізнався про вагітність, сам по собі не скасовує гарантії, передбачені ст. 184 КЗпП.
3. Навіть якщо працівниця повідомить про вагітність, яка в неї була на момент звільнення, вже після звільнення – її доведеться відновити на роботі. Уникнути цього можна спробувати тільки у випадку, якщо роботодавець зможе довести, що працівниця свідомо приховувала вагітність. І навіть в цьому випадку гарантувати, що суд не стане на бік працівниці, не можна.