Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
Верховный суд украины на заседании Судебной палаты по гражданским делам 23 марта 2016 года рассмотрел дело №6-2748цс15 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
При рассмотрении была сформирована следующая правовая позиция.
В соответствии с пунктом 6 части первой статьи 36 КЗоТ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Согласно частям третьей и четвертой статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы на новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.
Таким образом, изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда.
Изменение существенных условий труда, предусмотренное частью третьей статьи 32 КЗоТ, по своему содержанию не тождественно освобождению в связи с изменением организации производства и труда, сокращением численности или штата работников на основании пункта 1 части первой статьи 40 настоящего Кодекса, поскольку предусматривает продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, но по новым условиям труда.
При увольнении работника на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ в связи с изменениями в организации труда, в том числе сокращением штата работников, необходимо соблюдать гарантии, предусмотренные статьей 49-2 КЗоТ.
