Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: частина 2

Звільнення працівника у разі систематичного невиконання обов’язків

Працівника може бути звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

Як зазначається в п. 23 Постанови №9,  враховуються лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП).

При звільненні працівника за цією статтею необхідно зважати на те, що на працівника покладаються обов'язки, які становлять зміст його трудової функції, а також інші обов'язки, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Для того, щоб звільнити працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП, необхідно щоб співпали одночасно такі умови, а саме:

• скоєне порушення має бути щодо обов’язків, що є складовими трудової функції працівника;
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків скоєне без поважних причин умисно або з необережності;
• систематичне невиконання або неналежне виконання обов’язків;

Систематичне невиконання трудових обов’язків – це неодноразове здійснення працівником цих вчинків. Для того, щоб звільнити порушника необхідні декілька фактів невиконання чи неналежного виконання своїх обов’язків (вдруге і більше разів).

До того, як застосовувати дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). У разі відмови працівника надати пояснення все одно може застосовується стягнення, але в такому випадку як правило складається акт про відмову надання письмових пояснень.

Не є порушенням трудової дисципліни відмова працівника від виконання роботи, якщо:
– така робота не передбачена трудовим договором — роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП України);
– виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища — за таких обставин працівник має право відмовитися від дорученої йому роботи (ст. 153 КЗпП України);

Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими, відповідно до ст. 147 КЗпП України, можуть бути лише догана чи звільнення.

Не можна звільнити працівника за той самий проступок, за який до нього  вже застосовувалась догана це слідує з частини першої ст. 61 Конституції України.

Запис в трудовій книжці в такому випадку наступний: «Звільнений з роботи за систематичне невиконання обов’язків покладених трудовим договором , п. 3 ст. 40 КЗпП».

Звільненння за прогул

У чинному законодавстві визначення поняття «прогул» немає, та у п. 24 Постанови №9 зазначено, що прогул – це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин.

Згідно усталеної практики прогулом є наприклад:

• самовільне використання відпустки чи днів відгулу;
• у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням – залишення працівником роботи до закінчення встановленого строку попередження;
• залишення працівником роботи до закінчення строку трудового договору за відсутності права на його дострокове розірвання;
• час протягом якого не стали до роботи працівники, які зобов’язані відпрацювати встановлений законодавством строк після закінчення вищого навчального або професійно-технічного закладу, за умови, що навчання проводилося за рахунок державного бюджету.

До трудової книжки вносять запис: «Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП».

Строки дисциплінарного стягнення (прогул та систематичне невиконання обов’язків)

Постає справедливе питання з приводу строків дисциплінарних стягнень.

Заходи дисциплінарного стягнення застосовуються власником безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше місяця з дні його виявлення та не пізніше шести місяців із дня вчинення проступку. (ст. 148 КЗпП).

Відповідно до частини першої ст. 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Вважається, що працівник вчинив дисциплінарний проступок вперше, якщо раніше накладене стягнення було знято до закінчення року (ч. 2, ст. 151 КЗпП).

Звільнення за появу на роботі у нетверезому стані

Роботодавець має право розірвати трудовий договір за п. 7 ст. 40 КЗпП, якщо працівник перебував у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп’яніння на території підприємства у робочий час.

Як зазначається в п. 25 Постанови №9, нетверезий стан   працівника   або   наркотичне  чи  токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним  висновком,  так  і іншими видами  доказів,  яким суд має дати відповідну оцінку. Для  працівника  з   ненормованим робочим днем час знаходження на  роботі  понад  встановленої  його загальну тривалість вважається робочим.

Найчастіше появу на роботі у стані спяніння засвідчують  актом, складеним у довільній формі та з свідками в кількості не менше двох. В акті зазначають зовнішні ознаки нетверезого стану працівника (різкий запах алкоголю, хитлива хода та ін.)  У випадку відмови працівника від підписання акту й заперечення щодо алкогольного сп’яніння, це можна підтвердити або спростувати у медзакладі, але за згодою працівника.

Встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних  речовин є компетенцією лише лікаря,  на  якого  покладено  обов'язки  щодо проведення медичного огляду (обстеження) (ч. 3 ст. 12 Закону №62).

Також підтвердженням перебування на роботі в стані спяніння (алкогольного або наркотичного) можуть бути пояснення працівника, в яких він це визнає.

Процедура звільнення за такою підставою не проста й тут слід бути максимально уважним й обов’язково заручитись підтримкою кваліфікованого юриста.

Для звільнення працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП видається наказ, підставами якого будуть акт або відмова від писання акту, пояснення, висновок лікаря. До трудової книжки вносять запис: «Звільнено за появу на роботі  в нетверезому стані. П. 7 ст . 40 КЗпП»

Звільнення працівника за розкрадання майна власника

Підставою для звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП є факт розкрадання, який встановлено вироком чи постановою суду, що набули законної сили. Тобто факт крадіжки чи порушення кримінальної справи  недостатньо, звільнення можливе лише після винесення судом вироку чи постанови, що набрали законної сили...

Роботодавець має право розірвати трудовий договір з підстав учинення працівником за місцем роботи розкрадання майна  власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення  незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час  вчинене розкрадання. (п. 26 Постанови №9)

До трудової книжки вносять запис «Звільнено у зв’язку з вчиненням розкрадання майна власника встановленого вироком суду, що набарав законної сили, п. 8 ст. 40 КЗпП».

На останок, пам’ятайте! Оскільки звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, він зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи (навіть якщо працівник не вимагає). Під час звільнення з працівником проводять усі необхідні розрахунки, виплачують заробітну плату, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, при необхідності – вихідну допомогу та видають належно оформлену трудову книжку.