Хвороба працівника під час відпустки: дії роботодавця

Коментар до листа Мінсоцполітики від 21.03.2019 р. №369/0/206-19

Перенесення та продовження відпусток

Згідно із ст. 11 Закону України про відпустки, у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена.

Якщо відпустка продовжується, значить вона надається відразу після закінчення тимчасової непрацездатності працівника.

А якщо мова йде про перенесення,  то між закінченням лікарняного і наданням відпустки за дні, які припадали на дні, зазначені в листку непрацездатності, є перерва.

Який шлях використання працівником невідгуляних відпускних застосовувати? Це питання узгоджуватися між працівником і роботодавцем. Тобто, потрібна згода сторін. Працівник має право вибору і примусити його саме подовжити відпустку або перенести її на інший період роботодавець не в праві. І навпаки, змусити роботодавця надати відпустку у зручний для працівника час працівник не має права.

Тому працівник подає роботодавцю заяву з проханням продовжити або перенести на інший період невикористану відпустку. На підставі заяви працівника та листка непрацездатності роботодавець видає відповідний наказ. (Див. Зразок 1 , Зразок 2).

Слід зазначити, що досить часто роботодавці не погоджуються на перенесення невикористаної частини відпуски внаслідок хвороби працівника, пояснюючи це тим, що таке перенесення порушує вимогу частини першої ст. 12 Закону про відпустки, відповідно до якої основна безперервна частина щорічної відпустки повин­на становити не менше 14 календарних днів.

Наприклад, працівником у поточному періоді вже використано 10 календарних днів щорічної відпустки. Тепер йому надано останні 14 календарних днів щорічної відпустки (встановлена тривалість щорічної відпустки – 24 календарні дні). З них працівником було використано 9 календарних днів відпустки, а решту – він хворів. Тобто виходить, що жодна з частин щорічної відпустки не становить 14 календарних днів, а лише 10, 9 та 6 календарних днів.

Однак фахівці Мінсоцполітики роз’яснюють: вимога щодо надання основної безперервної частини щорічної відпустки не менше 14 календарних днів виконується на етапі надання відпустки. Таким чином, якщо на момент використання відпустки працівник захворів, то він може не використовувати 14 календарних днів поспіль і це не буде порушенням вимоги частини першої ст. 12 Закону про відпустки.

Тепер, після того, як із питанням, коли працівник відпочиватиме, визначились, повернемось до грошового питання. Адже перед відпусткою працівник вже отримав відпускні. А тепер за частину цього ж періоду отримає лікарняні. І, нарешті, з’явились нові дні оплачуваної відпустки. Як розрахуватись із працівником правильно?

Розраховуємо відпускні

Зрозуміло, що відпускні слід розраховувати згідно з нормами Порядку №100. Саме цей порядок роботодавець вже застосував, коли розраховував відпускні, що були виплачені за 3 дні перед початком відпустки.

Далі слід нарахувати лікарняні. Їх сума розраховується згідно з Порядком №1266. При цьому слід звернути увагу на календарні дні тимчасової непрацездатності. Адже, на нашу думку, роботодавцю доведеться:

• сторнувати нараховані відпускні за цей період (так само, як і суми ПДФО, ВЗ та ЄСВ, нараховані з суми таких відпускних);
• нарахувати за цей період лікарняні (і, звісно, їх оподаткувати). 

Чому саме так, стане зрозуміло, коли ми дійдемо до аналізу коментованого листа Мінсоцполітики.

Виплата лікарняних відбуватиметься у загальному порядку. Але при цьому виникне переплата відпускних. Її долю теж треба вирішити одразу: або працівник повертає її в касу/на поточний рахунок роботодавця, або просить (заявою) зарахувати цю переплату в рахунок майбутніх виплат зарплати/відпускних.

Далі слід нарахувати відпускні за ті дні відпустки, на які вона буде продовжена. І ось тут виникає питання: з якої середньоденної зарплати їх оплачувати? З тієї, з якої оплачувались попередні дні відпустки чи рахувати її наново? І ось тут, як виявилось, є варіанти.

Як зазначили фахівці Мінсоцполітики у листі від 21.03.2019 р. №369/0/206-19, якщо дата продовженої відпустки припадає на наступний місяць після її первинного надання, то розраховувати середню зарплату слід по-новому, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи що передують місяцю надання такої відпустки.

Фахівці Мінсоцполітики також зазначали у листі від 19.06.2017 р. №1692/0/101-17, «Ураховуючи норми Порядку, розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати за час відпусток, які надаються працівникові у, залежить не від місяця видання наказу і кількості цих наказів, а від того, у якому саме календарному місяці згідно з наказом працівникові надається відпустка.»

Тож при продовженні відпустки у зв’язку з настанням тимчасової непрацездатності ймовірні два варіанти.

Варіант 1. Дата початку відпустки, продовженої у зв’язку з настанням тимчасової непрацездатності, збігається з місяцем її надання. В цьому випадку  відпускні, що були виплачені до початку відпустки не потрібно перераховувати.

Варіант 2. Відпустка продовжується на наступний місяць після її первинного надання. У цьому випадку слід розрахувати нову середню зарплату. При цьому не забути при обчисленні середньої заробітної плати для оплати часу продовженої відпустки включити допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Якщо ж відпустка переноситься на інший період, то у роботодавця лише один варіант – розрахувати відпускні наново, виходячи з розрахункового періоду 12 календарних місяців перед місяцем надання цієї частини відпустки.

Зразок 1

Зразок 2