Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
Держпраці нагадує, що відповідно до ч. 3 ст. 64 ГКУ підприємство має право самостійно, тобто без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим представницьким органом найманих працівників, поряд з визначенням організаційної структури, установлювати чисельність і штатний розпис.
Штатний розпис - це документ, який установлює на даному підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді (лист Міністерства праці та соціальної політики України №162/06/187-07).
На підставі штатного розпису, а також керуючись правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовими (робочими) інструкціями, роботодавець приймає рішення з персоналу, зокрема про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, встановлення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретному працівникові відповідно до посади, яку він посідає (кваліфікації), а служба персоналу здійснює добір персоналу, оформляє відповідні документи, у т. ч. накази, аналізує якісний склад працівників, вносить роботодавцеві пропозиції щодо поліпшення складу працівників, оформляє в установленому порядку облікову та інформаційно-довідкову документацію, готує відповідну статистичну звітність.
Штатний розпис затверджується наказом керівника підприємства, який складають у довільній формі. Головне, що має бути вказане в наказі, - це дата, з якої передбачено введення в дію штатного розпису. Вона може відрізнятися від дати видання наказу або збігатися з нею. Роботодавець самостійно приймає рішення щодо введення у штатний розпис кількості штатних одиниць, відповідно обсягу роботи, яка планується для даної посади.
При цьому слід зауважити, що якщо передбачено у штатному розписі 1 одиниця, а працівник працює на умовах неповного робочого часу та заробітну плату виплачують йому пропорційно до виконаної норми праці, базу нарахування ЄСВ потрібно визначати з урахуванням мінімального рівня мінімальної заробітної плати.
Якщо працівник працює за сумісництвом на умовах неповного робочого часу, гарантований розмір мінімальної заробітної плати також визначають пропорційно. Але, оскільки це не основне місце роботи, то визначати базу нарахування ЄСВ на рівні мінімальної заробітної плати не потрібно. Тобто ЄСВ нараховується на визначену базу нарахування незалежно від її розміру.
***
Читайте також:
