Чи враховуються лікарняні у зарплатні показники 2,5 та 3 МЗП за постановою №692? Позиція ПФУ та наш коментар

1. З 2 червня 2026 р. рівень у 3 МЗП та 2,5 МЗП - це і критерій для критичності роботодавця і умова броні працівника
2. Коли і для кого застосовується вимога у три МЗП?
3. Коли і для кого залишається вимога у 2,5 МЗП?
4. Чи включається в ці показники МЗП сума лікарняних? 
5. Що кажуть з приводу включення лікарняних до середньої зарплати у Мінекономіки та ДПС?
6. Чи враховувати лікарняні до фактичної зарплати заброньованого працівника? Думка ПФУ
7. Як діяти підприємству, якщо воно отримає рішення про скасування критичного статусу через лікарняні?

З 2 червня 2026 р. рівень у 3 МЗП та 2,5 МЗП - це і критерій для критичності роботодавця і умова броні працівника

Як ми вже писали раніше (див., наприклад, тут), у Порядку №76 після змін, внесених постановою №692, з 2 червня 2026 року фігурують два зарплатні показники: 2,5 МЗП та 3 МЗП. Вони застосовуються у двох випадках:

1. як один із критеріїв для отримання та збереження статусу критично важливого підприємства; 
2. як умова для збереження броні конкретного працівника. 

У 2026 році мінімальна зарплата становить 8 647 грн. Тому:

• 2,5 МЗП = 8 647 × 2,5 = 21 617,50 грн; 
• 3 МЗП = 8 647 × 3 = 25 941 грн. 

Коли і для кого застосовується вимога у три МЗП?

З 2 червня 2026 року внесено зміни до Порядку №76 та Критеріїв визначення підприємств критично важливими. Після цих змін з’явився показник 3 МЗП — як для бронювання працівників, так і для зарплатного критерію критичності.

Таблиця 1. Застосування показника 3 МЗП (25 941,00 грн) у 2026 році

Таким чином:

• вимога 3 МЗП для кожного заброньованого працівника застосовуватиметься з 01.09.2026.
• вимога щодо середньої зарплати по підприємству не менше 3 МЗП для цілей критичності застосовується вже з 02.06.2026.

Про що слід пам’ятати роботодавцю! 

Ризики виникають у двох випадках:

1. Середня зарплата по підприємству нижча за встановлений поріг. 
2. Хоча б одному заброньованому працівнику нараховано зарплату нижче встановленого порогу. 

Якщо заброньованому працівнику за певний місяць нараховано зарплату нижче встановленого для нього порогу, то він втрачає бронь. Але решту заброньованих працівників, щодо яких умову з оплати праці виконано, цей негативний наслідок не зачепить. 

Якщо ж підприємство втратить статус критично важливого, воно втратить і право на бронювання працівників. У такому разі бронь втратять усі працівники на підприємстві. Крім того, підприємства, яким скасовано статус критично важливих, не можуть бути повторно визначені критично важливими раніше ніж через шість місяців після скасування такого статусу.

Коли і для кого залишається вимога у 2,5 МЗП?

Для підприємств, установ і організацій, які розташовані на визначених територіях бойових дій/ТОТ і фактично провадять там діяльність, показник 2,5 МЗП зберігається як:

• для зарплати кожного заброньованого працівника; 
• для середньої зарплати по підприємству.  

Таблиця 2. Рівень оплати праці для критично важливого статусу до Постанови №692 для підприємств з територій бойових дій / ТОТ

Йдеться лише про ті підприємства, які одночасно мають місцезнаходження на зазначених територіях та фактично провадять там діяльність. 

Докладно про ці зміни писали у статті: «Перегляд критичності роботодавців до 1 вересня 2026 р. та інші зміни у бронюванні: аналіз Постанови КМУ №692».

Чи включається в ці показники МЗП сума лікарняних? 

Критерії №76 не розшифровують, що саме входить до поняття «нарахована щомісячна заробітна плата» для заброньованого працівника або для підтвердження критично важливого статусу його роботодавця. 

Структуру заробітної плати визначено ст. 2 Закону про оплату праці (див. таблицю 3). 

Таблиця 3. Структура заробітної плати

Як бачимо, прямо лікарняні в цій структурі не згадуються. А Інструкція зі статистики заробітної плати №5 взагалі відокремлює лікарняні від фонду оплати праці.

Зверніть увагу!

• допомога по тимчасовій непрацездатності за рахунок фондів соціального страхування належить до виплат, що не входять до фонду оплати праці — п. 3.2 Інструкції №5; 
• оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок роботодавця також належить до інших виплат, що не входять до фонду оплати праці — п. 3.3 Інструкції №5. 

Отже, лікарняні за своєю природою — це не зарплата, а лише компенсація її втрати. До того ж за рахунок роботодавця вони сплачують тільки за перші 5 днів. А далі лікарняні стають страховою виплатою, яку фінансує ПФУ. Саме тому їх врахування до показника «нарахована щомісячна заробітна плата» для заброньованого працівника залишається спірним питанням.

Що кажуть з приводу включення лікарняних до середньої зарплати у Мінекономіки та ДПС?

Після змін до Порядку №76, внесених Постановою №692, ще не було роз’яснень, чи враховувати лікарняні за рахунок роботодавця та за рахунок ПФУ до показників 2,5 МЗП і 3 МЗП, коли йдеться про нараховану зарплату кожному заброньованому працівнику.

Порядок №76 навіть в оновленій редакції про це не пише. 

До змін з цього приводу висловлювалося Мінекономіки у своєму листі  листі від 07.03.2025 №2704-25/20968-01. 

Міністерство вирішило, що показник середньої зарплати треба рахувати виходячи з даних єдиної звітності. 

Формула дуже проста: спочатку контролери дізнаються про суму значень трьох рядків Податкового розрахунку:

• 1.1 «сума нарахованої заробітної плати»,
• 1.3 «сума оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності, що здійснюється за рахунок коштів платника податків»,
• 1.4 «сума допомоги по тимчасовій непрацездатності, яка виплачується за рахунок коштів Пенсійного фонду України».

Після розрахунку цієї загальної суми (1.1 + 1.3 + 1.4) її потрібно поділити на рядок 103 «Кількість застрахованих осіб у звітному періоді, яким нараховано заробітну плату (крім осіб, яким у звітному періоді нараховано грошове забезпечення)».

А податківці пояснювали, як заповнюється рядок 103. За їх словами, це кількість працівників, яким у звітному періоді нараховано заробітну плату.

Як бачимо, до розрахунку беруться і зарплата, і відпусткові (оскільки вони теж відображаються у рядку 1.1), і лікарняні. 

З одного боку, все логічно – ті, кому зарплату (або відпусткові) не нараховували, до розрахунку середньої зарплати не потрапляють, і заниження цього показника не відбувається. 

З іншого боку, працівник міг не відпрацювати цілий місяць: бути прийнятим на роботу в середині звітного місяця або звільнитися не в останній день. Його все одно беруть до розрахунку як цілу одиницю, тому такі моменти треба уважно відстежувати і подекуди «дотягувати» рівень їх зарплати (наприклад, за рахунок премій), щоб середній показник зарплати по підприємству був не нижчим за 20 000 грн на одного працівника. 

Чи враховувати лікарняні до фактичної зарплати заброньованого працівника? Думка ПФУ

Роз’яснення Мінекономіки, яке ми аналізували вище, стосується лише показника середньої зарплати по підприємству. З нього можна зробити висновок, що лікарняні мають враховуватися і до фактичної зарплати заброньованого працівника. Однак на практиці ситуація не така однозначна.

Докладно позицію автора та випадок зі скасуванням бронювання через лікарняні ми розглядали у статті: «Статус критичного підприємства втрачено через лікарняні: як це сталося і чи можна було уникнути?»

Втім, ще у 2025 році з’явилась надія, що це питання може отримати чіткішу відповідь.

ПФУ в листі від 27.06.2025 №2800-060202-8/42767 зазначив, що інформація про нараховану щомісячну заробітну плату надаватиметься з додатка Д1.

У графі 16 додатка Д1 зазначаються суми виплат, нараховані за дні тимчасової непрацездатності, а також допомога у зв’язку з вагітністю та пологами. Такі суми відображаються в окремих рядках із відповідними кодами категорій застрахованої особи — у полі того місяця, на який вони припадають.

З огляду на це, суми лікарняних мають враховуватися за відповідний місяць, але лише в частині, що припадає саме на цей місяць.

Тобто лікарняні за липень мають потрапляти до показника за липень, а лікарняні за червень — до показника за червень. Головне: за позицією ПФУ, такі суми мають враховуватися.

Однак це лише позиція ПФУ. Інших детальних роз’яснень з цього питання так і немає.

Тому, з урахуванням суттєвих змін, які діють з 02.06.2026, питання врахування лікарняних у показниках 2,5 МЗП та 3 МЗП знову стане одним із найчастіших у роботодавців.

Чи знімає лист ПФУ ризики на 100%?

Ні, лист ПФУ не знімає ризики повністю.

ПФУ справді перевіряє дані, подані в єдиній звітності з ЄСВ, ПДФО та ВЗ, і має передавати результати аналізу до Мінцифри. Йдеться, зокрема, про відповідність підприємства умовам критичності та виконання вимоги щодо рівня зарплати заброньованих працівників.

Однак остаточне рішення — погодитися з висновками ПФУ чи ні — приймає орган, який надав підприємству статус критично важливого.

Тому лист ПФУ не гарантує, що інші органи або відомства автоматично погодяться з таким підходом.

Крапку в цьому питанні мав би поставити КМУ — шляхом внесення змін до Постанови №76, де було б чітко визначено, як саме рахуються показники середньої зарплати підприємства та фактичної зарплати кожного заброньованого працівника. Наразі такого уточнення немає.

Масових випадків скасування критичного статусу або броні через лікарняні, на щастя, не спостерігається. Тому можна вважати, що це поодинокі ситуації. Але повністю ігнорувати ризик не варто.

Проблема ще й у тому, що Порядок №76 не містить чіткої процедури оскарження такого рішення та не визначає наслідків оскарження.

Як діяти підприємству, якщо воно отримає рішення про скасування критичного статусу через лікарняні?

До кого треба звертатися:

• до ПФУ; 
• до органу, який скасував статус; 
• до суду? 

І навіть якщо суд підтвердить, що лікарняні потрібно було врахувати, залишається питання: що далі?

Чи буде відновлено критичний статус? Чи підприємству доведеться отримувати його повторно? Що буде з працівниками, бронювання яких уже анульовано?

Наразі чітко визначений лише один наслідок: підприємство, якому скасували статус критично важливого, не зможе повторно отримати його протягом шести місяців після скасування.

Тому питання врахування лікарняних у зарплатний показник залишається ризиковим. Враховувати їх чи ні — кожен роботодавець вирішує самостійно, з урахуванням власної готовності захищати таку позицію.