Звільнити працівника правильно – це ціла наука. Тому корисно вивчати наявну судову практику, аби розуміти помилки, яких припускаються роботодавці. Ми проаналізували існуючу судову практику та описали типові помилки, які зустрічаються найчастіше:
- Помилка 1. Недотримання роботодавцем процедури звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників;
- Помилка 2. Роботодавець не запропонував працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з’явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення;
- Помилка 3. Роботодавець лише надіслав повідомлення про звільнення, але не підтвердив його отримання працівником;
- Помилка 4. Внесення роботодавцем змін до наказу про звільнення іншим наказом. Це може бути визнано незаконним;
- Помилка 5. Звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП працівника, який не належить до категорії матеріально відповідальних осіб;
- Помилка 6. Прогулом є відсутність працівника не просто на робочому місці, а саме на роботі.
***
Помилка 1. Недотримання роботодавцем процедури звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників
Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати (постанова Верховного Суду від 26.06.2019 у справі №641/5330/16-ц):
- чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників,
- чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,
- які є докази щодо змін в організації виробництва і праці,
- які є докази, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві,
- чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі,
- чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.
Постанова Верховного суду від 12.01.2021 у справі №753/9240/18.
Помилка 2. Роботодавець не запропонував працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з’явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення
Так, у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 23.04.2025 у справі №125/1514/20 суд зазначив, що роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 1 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, у т.ч. ту, яка з’явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення.
Отже, працівнику треба запропонувати:
- роботу за аналогічною вакантною посадою, тобто роботу, яка відповідає його професії або спеціальності,
- або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Також судом зазначено, що роботодавець зобов’язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Тобто якщо в цьому відділі (підрозділі) вакансії немає, треба запропонувати роботу в іншому відділі (підрозділі), якщо там вакансії є!
У цій справі, оскільки відповідач не довів, що запропонував позивачу всі наявні вакансії, звільнення було визнано незаконним.
Помилка 3. Роботодавець лише надіслав повідомлення про звільнення, але не підтвердив його отримання працівником
Так, у постанові Чернігівського апеляційного суду від 26.03.2025 у справі №745/610/24 суд зазначив, що у ст. 9 Конституції України закріплено, що чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана ВРУ, є частиною національного законодавства України.
Постановою ВРУ від 04.02.1994 №3933-XII було ратифіковано Конвенцію Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, 1982 року.
За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено у ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Персональне попередження про наступне вивільнення необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а і для усвідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно.
Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а і достовірне отримання працівником такої інформації.
Судом враховано, що у матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували вручення позивачу (працівнику) письмового повідомлення про заплановане вивільнення, відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП. Як немає і доказів, що працівнику пропонувалися вакантні посади.
При цьому поштове відправлення, надіслане роботодавцем працівнику з повідомленням про майбутнє вивільнення було повернуто із довідкою Укрпошти про причини повернення: у зв’язку із закінченням терміну зберігання. На думку суду, це свідчить про неналежне повідомлення позивача (працівника) відповідачем (роботодавцем) про заплановане вивільнення та про пропонування йому вакантних посад.
Також суд зазначив, що повідомлення позивача у телефонному режимі про необхідність з’явитися на підприємство для ознайомлення із наказом не може вважатися персональним повідомленням позивача про його наступне вивільнення.
З урахуванням встановлених судом обставин справи звільнення визнано незаконним.
Чи діє такий суворий порядок повідомлення про звільнення під час воєнного стану?
Як бачимо, рішення суду було винесено у березні 2025 році. А звільнення, яке було визнано незаконним, відбулося у червні 2024 р.
Хоча тоді вже діяли норми ч. 2 ст. 7 Закону №2136, яка говорить про право сторін трудового договору у період дії воєнного стану домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
У червні 2025 р. це право розширили, зобов’язавши як роботодавців, так і працівників уточнити свої контактні дані. При цьому в законі з’явилася норма, яка говорить:
«У разі відсутності поштового зв’язку та/або технічних засобів електронних комунікацій за останніми відомими контактними даними визначена законодавством вимога щодо повідомлення такої сторони про виникнення та/або припинення трудових прав та обов’язків та/або про припинення/розірвання трудового договору не застосовується».
Тобто якщо працівник не виходить на зв'язок і надіслати йому повідомлення про звільнення неможливо, відповідальність за це роботодавець вже не несе! Але таке правило діє тільки під час воєнного стану.
Докладно про це ми розповідали у статті «До 13 серпня слід оновити контактні дані роботодавцям і працівникам (але це стосується не всіх!)».
Помилка 4. Внесення роботодавцем змін до наказу про звільнення іншим наказом. Це може бути визнано незаконним
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 29.03.2023 у справі №305/2278/19 суд з’ясував таке.
У цій справі наказом роботодавця працівника звільнено 01.11.2019 на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП (відсутність на роботі більше 4 місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності). Проте далі наказом від 12.12.2019 роботодавцем було замінено підставу звільнення на п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул). І хто ж так робить?
Зверніть увагу! Наказ з кадрових питань як різновид розпорядчого документа може бути змінено і доповнено новим наказом. Внесення роботодавцем змін до наказу з метою виправлення помилки чи дати звільнення не є підставою для визнання такого наказу незаконним.
Проте за сталою практикою Верховного Суду наказ роботодавця про внесення змін до наказу про звільнення, з урахуванням фактичних обставин справи, може бути визнаний незаконним, якщо він змінює підстави розірвання трудового договору.
Судом встановлено, що працівник дійсно був відсутній на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності протягом більш як чотирьох місяців, однак не підряд. У вказаний період позивач також перебував в основній щорічній відпустці.
Тож роботодавець, встановивши факт незаконного звільнення, щоб не поновлювати на роботі і не платити за вимушений прогул, вніс зміни до наказу про звільнення і фактично змінив юридичну суть звільнення.
У цій справі звільнення було визнано незаконним. Зверніть увагу: не наказ про внесення змін, а сам наказ про звільнення скасували! Тобто працівника поновили на роботі, а роботодавець повинен був сплатити йому середній заробіток за вимушений прогул.
Помилка 5. Звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП працівника, який не належить до категорії матеріально відповідальних осіб
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26.03.2025 у справі №686/15989/20 суд розглядав таку ситуацію.
За результатами інвентаризації матеріальних цінностей (ліків) було виявлено нестачу медичних препаратів. На підставі результатів інвентаризації за порушення у веденні складського обліку лікарських засобів та медичних виробів до позивачки було застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани, а наступним наказом того ж дня – звільнення з роботи на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП (у зв’язку із вчиненням нею дій, які дають підстави для втрати довіри до неї з боку власника (керівника)).
Суд, розглядаючи справу, звернув увагу, що згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:
- догана;
- звільнення.
А у цій справі за ту саму провину працівниці було винесено догану та її звільнено, що стало подвійним покаранням.
Також судом враховано, що трудовий договір може бути розірваний за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП за таких умов:
- безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
- винна дія працівника;
- втрата довір’я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.
Натомість у справі судом встановлено, що посадова інструкція позивачки (завідувачка аптечного складу) не містить інформації про те, що вона приймає на відповідальне зберігання майно.
Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність з нею як особою, яка перебувала на посаді завідувачки аптечного складу, не укладався, з наказом «Про розподіл відповідальності за напрямами в аптечному складі №1» її ознайомлено не було.
Тож позивачка не могла нести відповідальність як матеріально відповідальна особа в розумінні п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП – звільнення було визнано незаконним.
Помилка 6. Прогулом є відсутність працівника не просто на робочому місці, а саме на роботі
Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05.11.2025 у справі №191/3186/23 зазначено про таке.
У цій справі позивача звільнено за прогул, у тому числі через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Зверніть увагу! Суд вказав, що прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом).
А що вважати за роботу, коли треба встановити чиюсь присутність або відсутність? Це конкретне робоче місце? Робочий стіл? Кабінет? Будівля? Вся територія за адресою роботодавця? А якщо у роботодавця є відокремлені підрозділи?
Ось і в цій ситуації судом було встановлено, що відповідач здійснює діяльність за двома зареєстрованими адресами.
В результаті працівника було звільнено, коли він виконував свої посадові обов’язки, у тому числі як уповноважена особа з антикорупційних питань підприємства за однією з адрес підприємства (а його шукали, очевидно, за іншою).
Взагалі-то звільнення за прогул передбачає отримання від працівника пояснень його відсутності на роботі. І працівник такі пояснення надав. Але роботодавця чомусь ці пояснення не задовільнили, і він працівника звільнив. А дарма!
Важливо! Верховний Суд зазначає, що робочим місцем працівника вважається певна зона, де він перебуває і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів.
Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а отже, його робоче місце може знаходитися) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов’язків.
Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі.
Відсутність працівника на фіксованому робочому місці за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.
А випадки можуть бути різними! Є посади, за якими працівники іноді мають бути відсутні за адресою підприємства або його підрозділу. Службові поїздки в межах однієї територіальної громади не оформлюються як відрядження (наказ на кожну з них не складається). Як працівнику убезпечити себе від звільнення за прогул за перебування в одній із таких службових поїздок? Прописати їх до посадової інструкції або іншого внутрішнього розпорядчого документа!
У цій справі судом було встановлено, що Положенням про організацію роботи уповноваженого з антикорупційних питань підприємства передбачено, що працівник виконує свою роботу як у межах двох адміністративних приміщень підприємства, так і за їх межами. Зокрема, він особисто здійснює представництво в судах та інших органах.
Також судом враховано, що особа, яка працює на посаді такого уповноваженого, може бути звільнена за умови надання згоди Національним агентством з питань запобігання корупції. Такої згоди отримано не було. Тож відповідачем порушено також порядок звільнення, тому воно було визнано незаконним.
***
Важливі висновки
У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Для цього роботодавці при звільненні працівників повині неухильно дотримуватись процедури звільнення, встановленої чинним законодавством. Адже саме порушення процедури найчастіше є причиною програшу таких справ роботодавцями.