За дрібні порушення у сфері праці – також штраф!

Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 20.09.2018 р., справа №804/4080/18

Коментованим судовим рішенням роботодавця оштрафували за «...формальний факт порушення позивачем вимог трудового законодавства». За що, на думку Держпраці, законом також передбачена відповідальність.

Отже, давайте подивимось на такі формальні порушення, для яких припису виправити недостатньо — потрібно сплатити ще й штраф у розмірі 3 723 грн (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП). 

1. Відсутність підписів в особовій картці працівника

Під час інспекційного відвідування інспектори Держпраці виявили наступне: аналізом особової картки працівника за типовою формою П-2 встановлені випадки відсутності особистих підписів ознайомлення зі записами, занесеними до трудової книжки.

Дійсно, відповідно до п. 2.5 глави 2 Інструкції №58 з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Зауважимо, що наразі картка ця має назву особової і докладно про її ведення ми писали тут. До речі, там же ж ми зазначали, що з огляду на ст. 265 КЗпП, до роботодавця за відсутність особових карток, так само, як і за помилки при їх веденні, при перевірках Держпраці може буде застосовано штраф у розмірі 1 мінзарплати, встановленої на момент проведення перевірки (у 2018 році – 3723 грн). Посадовим особам, які відповідають за ведення таких особових карток, загрожуватиме, крім дисциплінарної, адміністративна відповідальність за ст. 41 КУпАП. Хоча, оскільки Держпраці перевіряє не саме ведення особових карток, а виконання вимог трудового законодавства в цілому, то окремо за кожне порушення інших вимог законодавства з праці роботодавця і його посадових осіб не штрафуватимуть.

Від себе зазначимо, що причини, чому підписи в особовій картці були відсутні, могли бути різними. І це проблема, яка на сьогодні викликає численні питання: 

1. чи дійсно працівник не був ознайомлений із записами в особовій картці, чи просто не поставив (відмовився поставити) підпис в окремих рядках?
2. чи була можливість виправити цю ситуацію буквально під час перевірки, запросити працівника та роз’яснити йому всі наслідки відмови від підпису для його роботодавця?
3. чи слід за таку відмову карати роботодавця? А головне, як виявити та підтвердити, хто винен? 

Нагадаємо, що у листі від 12.12.2016 р. №1648/0/101-16/28 Мінсоцполітики щодо відмови працівника ознайомлюватись під розписку в особистій картці про призначення, переведення або звільнення, вказало на те,  що чинним законодавством не передбачено нормативно-правового акта, що підтверджує дії працівника чи відмову у їх вчиненні, не зафіксованих у письмовій формі. Разом з тим, на думку Мінсоцполітики, з метою фіксації та підтвердження дій працівника посадовими особами підприємств, установ та організацій можливе складання акта в довільній формі. 

Гаразд, акт можна скласти. Та чи захистила б наявність такого акту роботодавця від штрафу? І чому б, в разі відсутності такого акту, інспекторам з праці самим не викликати працівника на співбесіду і не з’ясувати в нього причину відсутності підписів?

Нагадаємо, що інспектори праці під час інспекційних відвідувань мають право, відповідно до пп. 3 п. 11 Порядку №295, окрім ознайомлення з документами, що стосуються предмета інспектування, ще й наодинці або у присутності свідків ставити керівнику та/або працівникам об’єкта відвідування запитання, що стосуються законодавства про працю, отримувати із зазначених питань усні та/або письмові пояснення.

Але замість того, щоби з’ясувати причини відсутності підписів та/або ознайомлення працівниками з наказами про прийняття/переведення/звільнення, інспектори Держпраці пішли простішим шляхом – застосували штраф.

А що ж суд? Він, попри визнання такого порушення «формальним», підтримав такі дії інспекторів. 

Отже, судова практика на сьогодні доводить, що хто б не був винним у відсутності підписів в особовій картці, каратимуть за це роботодавця. Він, звісно, може спробувати довести, що його вини в цьому не було і що працівник сам відмовився ставити підпис, та чи допоможе це в суді – немає жодних гарантій. Скоріш за все штраф в розмірі 1 мінімальної зарплати доведеться заплатити. 

Хоча, на нашу думку, ніщо не забороняло та не перешкоджало виправити цю ситуацію безпосередньо на підприємстві або шляхом винесення припису (без необхідності застосування штрафу).

2. Звільнення за власним бажанням — але за іншою статтею

Маємо ситуацію з практики: працівник був прийнятий на роботу до підприємства з 01.02.2014 року строком на 2 місяці за сумісництвом. Тобто мав місце строковий трудовий договір. Але він був звільнений 03.03.2014 року за власним бажанням відповідно до поданої заяви згідно з наказом (тобто до закінчення строку трудового договору).

Помилка роботодавця полягала в тому, що наказом про звільнення було застосовано статтю 38 КЗпП. А вона регулює порядок звільнення працівників при укладенні безстрокових трудових договорів.

Яку ж статтю КЗпП треба було застосувати в цьому випадку? Ми про це докладно писали тут: якщо з працiвником, який є iнiцiатором звiльнення, було укладено трудовий договiр на невизначений строк, то його звiльнення вiдбувається в порядку, встановленому ст. 38 КЗпП, а якщо укладено строковий трудовий договiр, то вiдповiдно до ст. 39 КЗпП.

В результаті інспектори Держпраці вважають, що наказ на звільнення був складений неправильно. Вони праві. Та чи можна застосувати за це відповідальність у вигляді штрафу? Чи не простіше внести виправлення до такого наказу?  Це доречні питання від роботодавців. Проте почати слід з того, чи є у Держпраці право притягувати роботодавця до відповідальності в такому випадку. 

Нагадаємо, що нещодавно ми вже писали про відсутність у Держпраці права на втручання у трудові відносини. Тоді йшлося про перекваліфікацію укладених між юрособою та фізособою  договорів.

Ситуація, що розглядається, є, на думку автора, аналогічною.

Звісно, у п. 31-33 Порядку №295 інспекторам праці надано право забезпечувати об’єкт відвідування та його працівників інформацією та консультаціями щодо найбільш ефективних способів дотримання законодавства про працю. Однак ініціювати зміну запису у трудовій книжці може лише працівник (тобто особа, чиї права порушені).

До речі, якщо навіть за захистом своїх прав до суду звернеться колишній працівник, додаткові витрати у роботодавця навряд чи будуть. Адже відповідно до п. 32 Постанови ВСУ №9, за ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул лише, якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

А отже, навіть якщо інспектор праці й побачив помилку у зазначенні статті (ст. 38 КЗпП замість ст. 39 КЗпП) у наказі та трудовій книжці для звільнення працівника, вписати це як порушення до акту він не зможе (так само як і видати припис з цього приводу).

Чинним законодавством такі права інспекторів Держпраці не передбачені.

Навіть сам суд коментованим судовим рішенням визнав таку помилку «формальним порушенням». 

3. Табель обліку робочого часу вказує на іншу тарифну ставку, ніж у наказі

Ще одне порушення полягало в наступному.  Згідно з наказом працівника на підставі особистої заяви переведено підривником 4 розряду виробничої дільниці вибухових робіт. З моменту переведення працівник працював за годинною тарифною ставкою 13,25 грн. Та ж сама тарифна ставка зазначалася в розрахункових листах, що надавалися працівнику. А в табелях обліку використання робочого часу за вересень – грудень 2014 року зазначено 5 розряд, тарифна ставка 15,01.

Табель, очевидно, вівся неправильно. Та що це – помилка чи порушення? Чи можна це виправити без штрафу?

Держпраці вважає, що ні. А що ж суд?

Суд погоджується із Держпраці та коментованим рішенням, посилається на ч. 2 ст. 30 Закону «Про оплату праці», якою передбачено: «роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку».

При цьому суд визнає факт вчинення порушення, однак не вказує на те, що воно може бути виправлено або під час перевірки, або шляхом винесення припису. Отже, штраф, на думку суду, інспектори Держпраці застосували в цьому випадку правомірно.

Замість висновків

Всі наведені порушення є настільки малозначними, що їх вчинення не вплинуло на права працівників. Вони не призвели до нарахування заробітної плати у меншому розмірі. Звільненому працівнику такі помилки не заважали працевлаштуватися в іншого роботодавця. Відсутність підписів в особовій картці не вплинула ані на страховий стаж працівника, ані на надання йому гарантій, передбачених КЗпП. Принаймні, суд у коментованому рішенні не наголошує на з’ясуванні таких обставин. 

Тому, на думку автора, такі незначні порушення цілком можуть бути виправлені іншим шляхом. А при застосуванні штрафів за такі порушення слід враховувати й їх малозначність. Навіть щодо застосування адміністративної відповідальності за ст. 41 КУпАП, враховуючи малозначність порушення (ст. 22 КупАП), посадові особи – порушники можуть бути звільнені від адмінвідповідальності. То чому ж з фінансовими санкціями має бути інакше? 

На жаль, до внесення змін до ст. 265 КЗпП це неможливо – порушення законодавства з праці для застосування штрафу за «інші порушення» не сортують за їх важкістю та наслідками для працівника і держави.

Навіть за штрафами, встановленими цією статтею за певні, визначені нею порушення, не береться до уваги розмір нанесеної шкоди. Тому, наприклад, роботодавець, який не виплачує зарплату цілому підприємству цілий рік, підпадає під штраф в 3 мінімальні зарплати, а роботодавець, який на один день порушив строки виплати авансу з зарплати – під штраф в 1 мінімальну зарплату.

Та якщо помилитися хоч на копійку і цей аванс видати у розмірі меншому, ніж передбачено законом, то це загрожує штрафом (як зазначено у листі Держпраці від 16.03.2018 р. №118/0/22-18 – 3 мінімальні зарплати, чи як в листі від 03.04.2018 р. №2547/4/4.1-ДП-18 – аж 10 мінімальних зарплат). Так само і за непроведення індексації зарплати хоча б одного працівника – штраф становить 10 мінімальних зарплат (хоча, як правило, йдеться про невеликі суми).

Тому  звертаємося до роботодавців: як показує коментоване рішення, ви не маєте спокійно спостерігати за тим, що відбувається під час перевірок. Ваші дії мають бути активнішими та виражатись не лише в оскарженні постанов Держпраці в судах, а спрямовувати свої зусилля на отримання консультацій від інспекторів для виправлення незначних помилок, які запобігають порушенням чинного законодавства та не порушують права працівників на стадії перевірок.